編輯導(dǎo)語：在人力行政模塊，免不了需要對員工的考勤及其薪資進行計算。要是公司規(guī)模大，那么這樣人工算下來還是比較麻煩以及費時間的，還容易出錯。本文針對這一待改進之處，分享了一套流程，可結(jié)合OA自動核算工資功能，希望對你有所幫助。

最近筆者在行業(yè)QQ群中看到有詢問人力行政模塊的工資自動核算如何設(shè)計，今天翻出了幾年前為公司設(shè)計的原型圖，希望能夠為有需要的同學提供一些參考。

隨著辦公協(xié)同Saas工具商業(yè)市場的日趨成熟，出現(xiàn)了很多能夠幫助人力資源部門輔助自動計算工資的應(yīng)用，例如釘釘中的“智能薪酬”“智能工資條”“萬能工資條”等等，這些應(yīng)用目前大部分可以提供試用期，能讓需求方了解大概功能，有可能實施過程中需要按照工時另行收費，對于人事制度相對簡單的公司來說，是不錯的選擇，但如果制度規(guī)則比較復(fù)雜的話，部分創(chuàng)業(yè)公司（經(jīng)費緊張）可能會考慮自研HR系統(tǒng)。

自研的優(yōu)點在于人事制度中的規(guī)則可以隨意進行定制化設(shè)計，缺點是屬于人力成本需要長期投入，從研發(fā)項目管理來說，并不能直接變現(xiàn)，所以隨著后續(xù)功能的不斷增加，需要產(chǎn)研人員一直投入，考慮研發(fā)人員的流動性，可維護性也會打大打折扣，所以最終如何選擇對接Saas應(yīng)用，企業(yè)可以根據(jù)自身的發(fā)展階段和需求點進行評估，今天以自研角度提供給大家參考。

首先我們需要思考薪資實現(xiàn)自動化核算，人事薪酬崗位需要核算哪些內(nèi)容：考勤核算、排班核算、調(diào)薪后的基礎(chǔ)工資信息、績效工資、包括一些沒有走系統(tǒng)統(tǒng)計的獎勵，如季度獎勵、兼職工資、現(xiàn)金發(fā)放等低頻內(nèi)容。

如果公司人員不多，比如50人以內(nèi)的話，使用Excel即可完成，但如果公司規(guī)模已經(jīng)到了200人以上，工資場景逐步增多，繼續(xù)使用表格的話，會增加薪酬人員工作量，統(tǒng)計核對工資數(shù)據(jù)可能至少需要花費3天時間，甚至更長，重點是容易算錯工資；涉及到的模塊字段與功能點如下：

這其中人員考勤、薪資福利是本文的重點，也是難點；相比之下，績效考核、銀企直聯(lián)、調(diào)薪列表、3大統(tǒng)計表（公積金、社保、工資）對于薪酬人員來說不一定是剛需：

績效考核：很少有公司能把績效的整體功能設(shè)計好，一般都是用表格代替，最后核算時，由薪酬人員手工錄入或?qū)?；并且公司若開始規(guī)劃績效功能與工資核算結(jié)合的話，說明OA系統(tǒng)已經(jīng)趨于完善，工資核算的問題應(yīng)該已經(jīng)解決了（按照需求優(yōu)先級劃分）；績效考核的設(shè)計如讀者有需要，會另起篇幅做詳細介紹。

銀企直聯(lián)：主要用于財務(wù)發(fā)工資使用，避免出錯和自動發(fā)工資提效的問題，對薪酬人員核算工資用處不大，本篇不做詳細介紹，去銀行開通此項業(yè)務(wù)和自己的OA系統(tǒng)對接即可，筆者所在的公司人員已超過1000人，從2013年就已實現(xiàn)工資自動發(fā)放，結(jié)合OA自動核算工資功能，從薪酬人員開始核算工資到財務(wù)工資發(fā)放到賬，2天內(nèi)即可走完所有流程。

調(diào)薪列表：輔助功能，使用表格導(dǎo)入覆蓋人員基本工資信息也可以，對整體核算工資提效作用不大，即便是成熟的系統(tǒng)，也只是取這里調(diào)薪后的基本工資代入當月工資進行計算，不是很復(fù)雜。

3大統(tǒng)計表：用于財務(wù)或者薪酬人員做分析使用，對核算工資提效用處不大。

一、人員考勤

考勤的難點在于排班的多樣性以及對應(yīng)班次補貼的規(guī)則，如人事制度中多次打卡的以哪一次的打卡記錄為準？轉(zhuǎn)正前與轉(zhuǎn)正后如何定義？工資如何分別進行核算？這里建議有條件的公司使用釘釘推出的智能考勤硬件系統(tǒng)，將打卡數(shù)據(jù)對接至OA考勤系統(tǒng)中，可免去人為導(dǎo)出數(shù)據(jù)，提高人效。

排班中涉及到倒班的，如行政班8:00-17:00，夜班16:00-24：00，通宵班22:00-8:00；同時結(jié)合《勞動法》中相關(guān)規(guī)定：平均每周工作時間不超過四十小時的工時；需分別配置夜班補貼和通宵班補貼金額參與工資核算。

在設(shè)計加班流程申請時，校驗審批中的流程加上已完結(jié)的流程總小時數(shù)，每月不得超過36小時，超過36小時的加班禁止提交流程；允許員工申請時，選擇加班補償類型，但需要確保法定節(jié)假日是不允許調(diào)休的。

工作日、節(jié)假日、法定節(jié)假日三種加班情況的日均工資如何計算：

• 日工資＝基本工資÷21.75
• 平時加班：基本工資÷27.5*1.5
• 節(jié)假日加班：基本工資÷27.5*2.0
• 法定節(jié)假日：基本工資÷27.5*3.0

定義什么時間算遲到、曠工、缺卡以及需要分別配置對應(yīng)次數(shù)和分鐘范圍的扣除的金額，示例如下：

如何將公司人事制度政策進行正確的解讀，以及轉(zhuǎn)化為功能，需要產(chǎn)品、人事、項目經(jīng)理、測試人員需要多次組織會議討論，識別其中比較模糊的概念，各相關(guān)方必須做到對功能定義的理解保持一致，功能邊界一定要清晰。

二、薪資福利

薪資核算難點在于對2019年1月份起實施的新增6項專項扣除的理解和掌握，一般情況是人事可以理解政策，但能力不足以將政策轉(zhuǎn)化為系統(tǒng)功能；產(chǎn)品需要起到承上啟下的作用，在充分理解新個稅的同時，結(jié)合《個人所得稅預(yù)扣率表》，提供數(shù)據(jù)案例輸出需求文檔給到研發(fā)：

所列舉的案例（如上原型圖中黃色區(qū)域）一定是需要讓研發(fā)人員可以理解的，也可以作為后續(xù)測試環(huán)境的測試用例使用，校驗業(yè)務(wù)邏輯的正確性。

這里比較考驗產(chǎn)品經(jīng)理邏輯的嚴謹性和測試人員的測試功底，因為個稅的范圍區(qū)間比較多，所以測試用例需要至少使用到7種場景以上，每個個稅區(qū)間都需要測試到。

另外工資核算表種的每個字段需要定義運算符號為”+”還是“-”需要和薪酬人員達成理解上的一致，并要求薪酬人員按照公司實際情況，羅列出所需字段計算的公式，例如“實發(fā)工資=基本工資+績效工資+季度獎勵-考勤扣款+補貼小計……”

總結(jié)：

發(fā)放薪資工作崗位比較敏感，對薪酬人員的工作責任心要求極高，并且經(jīng)常接觸公司高收入數(shù)據(jù)，難免會產(chǎn)生一些心理落差，給人“錢少事多責任大”的感覺，有系統(tǒng)功能加持的話，能一定程度上減少薪酬人員的部分工作壓力。

本文由 @溪楓 原創(chuàng)發(fā)布于人人都是產(chǎn)品經(jīng)理。未經(jīng)許可，禁止轉(zhuǎn)載。

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