在人員招聘之前，我們需要對(duì)業(yè)務(wù)盤點(diǎn)，解決需要某方面人員的需求問(wèn)題，那么在吸引到人才之后，接下來(lái)需要做什么，才能夠保證人員招聘的有效性？作者總結(jié)了相關(guān)流程，希望對(duì)你有所幫助。

在上一篇文章《團(tuán)隊(duì)管理12-人員招聘（上）》中，我們聊到人員招聘之前，先進(jìn)行業(yè)務(wù)盤點(diǎn)，人才盤點(diǎn)看是否需要引入人員，并看是否有平替的方式，比如通過(guò)找專家，咨詢顧問(wèn)，第三方是否可以解決人員需求問(wèn)題，如果確實(shí)需要招聘人員，需要先梳理崗位職責(zé)，對(duì)要招聘的人進(jìn)行畫像，通過(guò)各種渠道來(lái)吸引人才。

下面我們?cè)賮?lái)說(shuō)說(shuō)吸引到人才之后，接下來(lái)做什么。

一、面試

當(dāng)我們找到人的時(shí)候，我們需要進(jìn)行面試，每個(gè)面試官的面試能力有差異。我們可以簡(jiǎn)單的把面試能力分為幾個(gè)層級(jí)水平。

A、最低層級(jí)的能力就是基本沒(méi)有面試的能力和相關(guān)知識(shí)及準(zhǔn)備，完全是臨時(shí)拉來(lái)湊數(shù)，自己對(duì)所有信息完全不了解，同時(shí)自己也沒(méi)有什么經(jīng)驗(yàn)。最終就是完全是隨便聊，瞎聊。

B、更高一些知道面試的流程，但是問(wèn)題也比較隨機(jī)，沒(méi)有結(jié)構(gòu)化的提問(wèn)方法。

C、層級(jí)逐步提高，從個(gè)人的面試能力，面試知識(shí)，面試準(zhǔn)備，對(duì)崗位的了解逐步提高。

D、再往上就是和前后環(huán)節(jié)的銜接更好，從個(gè)人推進(jìn)到整個(gè)面試過(guò)程，共同協(xié)作。

1. 準(zhǔn)備工作

為了更好的對(duì)人員進(jìn)行面試，在面試之前我們需要做好各項(xiàng)準(zhǔn)備工作：

首先是準(zhǔn)備問(wèn)題，然后是根據(jù)問(wèn)題準(zhǔn)備好問(wèn)題答案的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。

（1）問(wèn)題準(zhǔn)備

我們面試是想通過(guò)與面試者的問(wèn)答來(lái)促進(jìn)雙方的了解，以評(píng)估是否為彼此的正確選擇項(xiàng)。

那什么樣的候選人是正確選擇呢，基本的是要滿足崗位的需求，比如說(shuō)你要招聘一個(gè)資深產(chǎn)品經(jīng)理。我們通過(guò)一些基本問(wèn)題，了解候選人的基本信息是否符合。比如年齡，做過(guò)的項(xiàng)目（如果是找電商的，那肯定希望有電商相關(guān)的項(xiàng)目），是否帶過(guò)團(tuán)隊(duì)，資深產(chǎn)品經(jīng)理需要具備什么樣的工作技能呢，需要具備什么樣的知識(shí)呢，這些技能和知識(shí)怎么樣提現(xiàn)出來(lái)呢。

比如資深產(chǎn)品經(jīng)理需要具備強(qiáng)大的市場(chǎng)調(diào)研能力，候選人這個(gè)調(diào)研能力怎么體現(xiàn)呢，需要結(jié)合候選人做過(guò)的業(yè)務(wù)進(jìn)行提問(wèn)。

最終問(wèn)題基本是：你做了什么項(xiàng)目，在某個(gè)項(xiàng)目中，你怎么做的市場(chǎng)調(diào)研，整個(gè)過(guò)程可以介紹一下嗎，是獨(dú)立完成的還是團(tuán)隊(duì)完成的，你在其中起到什么作用，有什么獨(dú)特（價(jià)值）的發(fā)現(xiàn)，做的不太好的地方是什么。

針對(duì)我們想要了解的每一項(xiàng)能力，要考察的點(diǎn)，我們運(yùn)用star法則+5w1h方法來(lái)進(jìn)行挖掘。

STAR法則具體含義是：

• Situation：事情是在什么情況下發(fā)生
• Task：任務(wù)
• Action：針對(duì)這樣的情況分析，你采用了什么行動(dòng)方式
• Result：結(jié)果怎樣，在這樣的情況下你學(xué)習(xí)到了什么

5W1H分析法是：

• Why：原因，為什么要？
• Who：人員，哪些人參與了，誰(shuí)是主要負(fù)責(zé)人？
• What：對(duì)象，主要解決什么問(wèn)題？
• When：時(shí)間和程序，什么時(shí)候做的
• Where：場(chǎng)所，既情景問(wèn)題，在什么情況下做的。
• How：方式，用什么方法去解決的問(wèn)題？

最終我們可以整理出一個(gè)提問(wèn)清單：

（2）評(píng)分表

根據(jù)提問(wèn)清單，針對(duì)每個(gè)提問(wèn)的項(xiàng)目，確定權(quán)重及評(píng)分，如下圖所示

2. 面試提問(wèn)

正式面試的時(shí)候，在候選人自我介紹之后，主要根據(jù)star法則（或者5W1H）進(jìn)行提問(wèn)。

根據(jù)之前擬定的此崗位需要考察的能力、技能等各方面的情況，進(jìn)行有針對(duì)性的提問(wèn)，并結(jié)合之前自我介紹中的項(xiàng)目進(jìn)行提問(wèn)。

也就是圍繞一個(gè)項(xiàng)目，瘋狂的追問(wèn)細(xì)節(jié)，比如上面提到的，具體的提問(wèn)根據(jù)每個(gè)崗位的內(nèi)容來(lái)。

真正做過(guò)一個(gè)項(xiàng)目，進(jìn)行了反思，有深入思考的，則對(duì)細(xì)節(jié)各方面越清晰，越透徹。

小心講故事型，概述型的，泛泛而談型的候選人。

3. 多輪面試銜接

有些職位只需要一輪面試就可以，有些面試需要多輪，當(dāng)有多輪面試的時(shí)候，需要做好銜接。比如說(shuō)，如果有多輪面試，怎么樣進(jìn)行安排，是一輪面試之后馬上安排面試，還是隔天，還是一個(gè)周期再安排面試呢？

多輪安排面試的人員職位是否需要固定，前面已經(jīng)介紹的內(nèi)容，是否要完全重復(fù)來(lái)進(jìn)行呢。

一般來(lái)說(shuō)，各輪參與面試的人員都需要固定，不能隨便拉個(gè)人來(lái)面試湊數(shù)（這種情況在很多中小型公司還比較普遍）。

每輪面試的人應(yīng)該在前一輪面試的基礎(chǔ)上，就疑惑點(diǎn)或者重點(diǎn)關(guān)注點(diǎn)進(jìn)行溝通，這一點(diǎn)如果做的不好，就會(huì)變成每一輪面試，都是問(wèn)相同的問(wèn)題，特別是前一輪如果沒(méi)有記錄，或是記錄不規(guī)范的情況下，那么就會(huì)做很多重復(fù)工作，增加很多無(wú)用功。這也讓面試者感覺(jué)內(nèi)部的溝通協(xié)調(diào)不順暢，造成不好的觀感。

4. 規(guī)避造假

造假基本分為三大類：經(jīng)歷造假、技能造假、工資造假。

以下是一些常見(jiàn)的造假點(diǎn)及對(duì)應(yīng)的處置方式：

二、評(píng)估

當(dāng)我們通過(guò)面試清單來(lái)進(jìn)行提問(wèn)，然后針對(duì)每個(gè)問(wèn)題的回答，進(jìn)行一個(gè)打分（比如0-10分），每個(gè)問(wèn)題有一個(gè)權(quán)重值，打分完成之后，我們根據(jù)打分與權(quán)重值，可以計(jì)算出一個(gè)總分值。

當(dāng)總分值差不太多的情況下，我們可以根據(jù)其它一些附帶因素或者看重點(diǎn)來(lái)決定，或者再進(jìn)行面試引入新的人來(lái)打分避免偏差?；蛘呖偡种挡畈欢啵渲杏幸恍┓浅？粗氐捻?xiàng)目分值偏低那么就可以直接進(jìn)行淘汰。

通過(guò)這種方式，我們將對(duì)一個(gè)人定性的感官，變?yōu)槎康囊粋€(gè)評(píng)估，這樣就更能夠?qū)σ粋€(gè)面試者的情況進(jìn)行一個(gè)較為客觀的評(píng)估。

三、入職及初期輔助

通過(guò)面試，招聘進(jìn)入團(tuán)隊(duì)/公司的成員，都是希望能夠一起長(zhǎng)期合作，不斷創(chuàng)造價(jià)值，取得更多成就的。

但是每個(gè)公司、每個(gè)團(tuán)隊(duì)都有不同的特點(diǎn)，并且在一個(gè)公司一個(gè)團(tuán)隊(duì)在不同的階段的合作方式都有不同的特點(diǎn)；團(tuán)隊(duì)中的每個(gè)人的處事方式也有不同的特點(diǎn)。

很多時(shí)候，團(tuán)隊(duì)招聘來(lái)了成員，就直接分配任務(wù)，希望馬上產(chǎn)生收益。好的團(tuán)隊(duì)會(huì)有一些新人歡迎儀式，做團(tuán)隊(duì)介紹，進(jìn)行一些新人培訓(xùn)，差的就直接丟一些工作任務(wù)，讓成員自生自滅，如果沒(méi)搞好，就是人能力不行，馬上又開(kāi)始進(jìn)行招聘，換人等。

那應(yīng)該怎么樣來(lái)減少入職過(guò)渡階段的摩擦，讓新人更好的適應(yīng)團(tuán)隊(duì)，熟悉業(yè)務(wù)，做好工作呢。下面提供一些方法。

1. 資料提供

給新人提供盡可能完畢的資料，這些資料分為兩種：

1. 基礎(chǔ)資料——基礎(chǔ)資料包括新人在公司需要使用的辦公系統(tǒng)，門禁等各種賬號(hào)，公司的一些規(guī)定規(guī)范，其它一些公司層面的基礎(chǔ)資料。不要小看這些，很多公司根本沒(méi)有做到位，比如門禁，電腦賬號(hào)，項(xiàng)目管理軟件密碼賬號(hào)。很多公司可能就是指定個(gè)對(duì)接人，讓新人自己去對(duì)接，要拿到這些賬號(hào)，可能要分別找人事，運(yùn)維或者N多其它部門（看各公司對(duì)應(yīng)負(fù)責(zé)部門）來(lái)拿到這些基礎(chǔ)賬號(hào)。這種做法不是不可以，而是會(huì)影響效率，這個(gè)階段如果做的不好，新人很可能就直接走人了，因?yàn)榭吹教靵y了。
2. 業(yè)務(wù)資料——一個(gè)業(yè)務(wù)做的是否規(guī)范、管理是否到位，其實(shí)很容易看出來(lái)。就是看是否有較為成體系，完備的相關(guān)資料。比如對(duì)應(yīng)系統(tǒng)的賬號(hào)，是否有流程，是否有原型文檔，是否有，做事的規(guī)則等。

很多公司在這塊做的不好，沒(méi)有形成自己的知識(shí)體系，一個(gè)業(yè)務(wù)如果做了很久，而沒(méi)有形成知識(shí)體系，那么就只能靠人為經(jīng)驗(yàn)或者口頭繼承，這就非常容易在人員更替、流失中，業(yè)務(wù)的寶貴經(jīng)驗(yàn)也流失了。

2. 業(yè)務(wù)熟悉

新人進(jìn)入團(tuán)隊(duì)，即便新人有該領(lǐng)域的經(jīng)驗(yàn)，但是每個(gè)公司的業(yè)務(wù)都有獨(dú)特之處。如果業(yè)務(wù)資料還不完善，那么就會(huì)存在很多隱性知識(shí)，或者團(tuán)隊(duì)成員的黑話（堅(jiān)決反對(duì)，但往往很常見(jiàn)）。這種情況下，無(wú)論如何，要對(duì)新成員進(jìn)行一定的培訓(xùn)，讓其盡快上手。

可以利用EDAC培訓(xùn)法對(duì)新人進(jìn)行培訓(xùn)：

• Explain——培訓(xùn)者向被培訓(xùn)者進(jìn)行解釋——是什么，為什么，如何運(yùn)作，直到明白為止。
• Demo——培訓(xùn)者進(jìn)行實(shí)際演示，按照標(biāo)準(zhǔn)的做法進(jìn)行
• Apply——被培訓(xùn)者進(jìn)行嘗試、練習(xí)，提供一定的反饋和指導(dǎo)，但以被培訓(xùn)者為主導(dǎo)，放棄控制欲望。
• Consolidation——對(duì)掌握程度進(jìn)行評(píng)估，考試，模擬對(duì)練等方式進(jìn)行進(jìn)一步的鞏固學(xué)習(xí)成果。

為新人指定導(dǎo)師，讓新人在試用階段均可以找導(dǎo)師進(jìn)行指導(dǎo)，新人的表現(xiàn)與導(dǎo)師的績(jī)效做一定的掛鉤。并對(duì)新人需要在過(guò)渡階段完成哪些事項(xiàng)，重點(diǎn)考核哪些部分進(jìn)行明確。

對(duì)新人的表現(xiàn)以一周左右進(jìn)行反饋，并及時(shí)給予反饋。有一些公司，在新人轉(zhuǎn)正考核結(jié)束前才告訴別人考核不合格，中途不給反饋意見(jiàn)，這種就對(duì)新人和自己公司極度不負(fù)責(zé)任。

考核不是目的，彼此融合才是目的，增加彼此的交流，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，進(jìn)而改進(jìn)才是目的。

3. 組織及人員熟悉

（1）組織

我們?cè)谥暗奈恼轮?，已?jīng)梳理過(guò)企業(yè)組織架構(gòu)及演變趨勢(shì)。我們也基本清楚，組織架構(gòu)是業(yè)務(wù)發(fā)展的一個(gè)結(jié)果。通過(guò)向新人介紹組織架構(gòu)及運(yùn)作方式，讓新人更容易理解企業(yè)，團(tuán)隊(duì)

（2）人員溝通

A、在新人入職的時(shí)候，把新人介紹給每個(gè)人

B、及時(shí)組織聚餐，這種不用非常正式，可以是中午一起吃個(gè)飯等

C、讓新人知道團(tuán)隊(duì)中每個(gè)人的一些特點(diǎn)和溝通方式，減少新人的磨合時(shí)間

總結(jié)

通過(guò)以上內(nèi)容，我們了解：

A、招聘之前，需要對(duì)業(yè)務(wù)和人員做盤點(diǎn)，以評(píng)估是否需要調(diào)整團(tuán)隊(duì)；

B、如果有需要對(duì)團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行調(diào)整，看是否能夠以非招聘解決方案處理

C、一定需要招聘人員，則需要根據(jù)業(yè)務(wù)來(lái)確定需要招聘的人員崗位

D、梳理崗位之后，通過(guò)各種渠道吸引人員來(lái)面試

E、通過(guò)準(zhǔn)備問(wèn)題及使用star法則，評(píng)分表來(lái)使面試過(guò)程盡可能得到量化結(jié)果來(lái)對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)估

F、人員入職之后，不是就萬(wàn)事大吉，還需要進(jìn)行更多引導(dǎo)，減少人員的適應(yīng)和磨合時(shí)間，讓人員順利度過(guò)過(guò)渡期，扶上馬送一程

不同公司、團(tuán)隊(duì)可以有不同的方法，比如早期團(tuán)隊(duì)，可以做的簡(jiǎn)單些，但總的原則是要有方法，有邏輯，有流程，有規(guī)范的來(lái)做，只有這樣才能發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題，并進(jìn)一步改進(jìn)，不斷優(yōu)化。