從招聘到離職，每一個環(huán)節(jié)都是企業(yè)展現(xiàn)其價值和關懷的機會，閱讀本文將啟發(fā)HR和管理者如何打造一個既滿足員工期望又能促進企業(yè)發(fā)展的工作環(huán)境。

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企業(yè)的核心資產(chǎn)是大量自身能力強，一心為企業(yè)的優(yōu)秀人員，想要提升企業(yè)的競爭力，必須要到適合的人，留住合適的人，這是員工體驗的核心目標。

要到適合的人，留住合適的人，就必須滿足員工在各個周期下的訴求與期許，企業(yè)想要打造好的員工體驗必須基于員工3大發(fā)展周期，（員工在企業(yè)發(fā)展生命周期）（員工職業(yè)發(fā)展生命周期）（員工社會關系發(fā)展周期）挖掘影響員工體驗的關鍵因素及體驗問題點，提升員工滿意度（NPS）與忠誠度。解決痛點，提供峰值體驗。

員工在企業(yè)發(fā)展生命周期

梳理員工整體的在企業(yè)發(fā)展生命周期是必然的，每一階段都具體特性及相應的訴求，評價標準；

一款产品无到有，产品经理需要做些什么？

在一个产品从无到有的过程中，要做好产品经理这个角色实在是不容易，除了大家都知道的写需求、写需求、写需求，要做的事多着呢。产品经理不是你眼中的只会找你麻烦，提要求..

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從【招聘】【入職】【融入】【融合】【應用】【成就】【平緩】【削弱】【離職】全旅程節(jié)點/觸點提煉體驗機會。

01

招聘

【面試者】有找工作訴求——寫簡歷——各渠道投簡歷/找企業(yè)——投簡歷——面試——通過入職

【企業(yè)】發(fā)布招聘需求——各渠道找人——吸引，約面試——面試——考核——通過入職/不通過

服務體驗策略：

【機制】招聘需求越明確越正確，是幫助我們找到正確的，合適的人有力保障，用人需求與專業(yè)能力模型掛鉤，結合業(yè)務部門/體驗部門特有訴求。明確各個能力域及面試考核標準，可量化；建立建全的篩選機制與標準：

【渠道】全渠道的投放，集中在精準關鍵人內(nèi)部推薦和獵頭推薦2大核心渠道；關鍵詞精準匹配模型，同行背書；??????????

02

入職

入職資料準備——體檢——背調(diào)——入職手續(xù)辦理（工牌，餐卡，工位等）——環(huán)境/人員熟悉——入職培訓

服務體驗策略：

【數(shù)字觸點機會】入職前的體驗模式化，資料（學歷，離職證明，體檢報告，背調(diào)結果等）完整性/規(guī)范性，注意事項，自動化錄入及檢驗功能是提升體驗很大的點，也是釋放人力的時機；提質(zhì)提效的表現(xiàn)；???????????

• 【人際觸點機會】入職體驗是成為正式員工的第一次對于企業(yè)的體驗，設立一日體驗官，全天跟進員工的事宜，讓新同事清楚知道場地，人員，處理事宜等。
• 【人際觸點機會】入職培訓是新員工對企業(yè)認知的一扇窗，入職培訓內(nèi)容篩選與匹配；
• 【數(shù)字觸點機會】【企業(yè)內(nèi)部上下游合作】工牌申請工單，信息提供，制作，座位安排管理系統(tǒng)，餐卡申請，進度跟進，領取等的入職身份認證的卡類，建議全系統(tǒng)數(shù)據(jù)打通，減少上下游對接與不及時節(jié)點進度提供跟進造成體驗不佳，效率底下；

03?融入

【融入】與企業(yè)磨合期（入職3月——6月）

文化價值觀，領導風格，工作流程，同事做事風格等與自我積累/認知的磨合。這段時間導師作用巨大，導師能力域，素養(yǎng)，人品尤為關鍵，影響員工體驗最大的因素就是現(xiàn)有企業(yè)員工體驗建設的成熟度，是考驗一家企業(yè)核心基石。??

服務體驗策略：

• 【企業(yè)機制機會】制定各個新同事以往背景與現(xiàn)有企業(yè)融合的方案，分為一線互聯(lián)網(wǎng)與企業(yè)背景融入的方法，設計咨詢公司與企業(yè)背景融入的方法；?
• 【企業(yè)機制機會】導師機制（針對初中級）篩選共性導師，讓新同事在備選中自選；做到互相選擇與成就；
• ?【員工成長路徑】成長體系軌跡，一路的發(fā)展是怎么樣的，結合員工優(yōu)勢，員工發(fā)展訴求及組織的架構；?????

04?

【融合】與企業(yè)融合期（6月——12月）

逐漸適應企業(yè)，順利轉(zhuǎn)正后進入與企業(yè)的融合，這個時期是在企業(yè)能逐漸發(fā)力及成長期，也是穩(wěn)定在企業(yè)的關鍵時期，同時也是首次離職高峰值，關鍵因素是契合度不高。及時調(diào)整自身的優(yōu)勢發(fā)展方向與企業(yè)當前的匹配更加重要。?????????????????????????

服務體驗策略：

• 【企業(yè)機制機會】制定完善的發(fā)展計劃，穩(wěn)步執(zhí)行，階段驗證，初見成效后進行完善/調(diào)整；
• 【人際觸點機會】導師及時發(fā)現(xiàn)不太匹配的劣勢，提供改進計劃，督促調(diào)整改進，助力新同事更加契合；
• 【完善的考核機制】契合度考核，成熟度考核，適配度考核，及時跟進員工具體數(shù)據(jù)情況；?

05???

【應用】為企業(yè)出力（1年——2年）

給機會，善于栽培，是這個階段必須的，也是能留住員工的核心法寶，影響員工忠誠度的關鍵因素是有能力沒有空間，想使勁用不上，或者知道機遇，但是能力還在培養(yǎng)當中。因此，明確企業(yè)現(xiàn)有機會及自己能做的。將團隊價值和個人價值高度結合。同時，新同事善于建立/運用核心競爭力尤其重要；?????

服務體驗策略：

• 【企業(yè)機制機會】建立價值成效體系，量化價值成效，梳理核心價值指標/群星指標，及體現(xiàn)價值事宜；分配適合員工的項目，或爭取合適的；???
• 【團隊價值機會】員工優(yōu)勢與部門發(fā)展機會集合，將是在企業(yè)職業(yè)發(fā)展的有利賽道；這個需要團隊領導直接給，或者員工自己摸索發(fā)現(xiàn)，?
• 【個人價值機會】制定自身發(fā)展，價值體現(xiàn)的觸點，幫助員工實時建立自身的核心競爭力；

06???

【成就】自我成就及突出貢獻（3年——5年）

這是升值升職加薪的關鍵時期，也是內(nèi)部競爭的關鍵時期，影響員工忠誠度的關鍵因素是晉升機會渺茫，受排擠，打壓，對于企業(yè)運營及管理而言，出臺相關的公開公平的機制，反饋渠道，監(jiān)察組織是相當必要的。識別人的能力，優(yōu)勢區(qū)，待挖掘區(qū)，待發(fā)展區(qū)，無法發(fā)展區(qū)，定向培養(yǎng)。用人的方法：短中期任務用人長處，長期任務可用人待發(fā)展區(qū)。

服務體驗策略：

• 【數(shù)字觸點機會】給空間：自由發(fā)展的空間，獨立的開展工作，自我管理，項目管理，逐步成熟；問結果，跟進關鍵節(jié)點，建立項目數(shù)字化管理；
• 【企業(yè)機制機會】：設定機制監(jiān)察組，跟進各項出臺機制的評審，反饋，使用情況等，實施情況，保障員工合法利益；?
• 【數(shù)字觸點機會】員工VOC平臺：流程醫(yī)生（實名），我要吐槽（匿名），我要投訴（匿名），我要反饋（匿名），我要獻策（實名），排行版，采納情況，解決問題情況/進度，優(yōu)化流程情況，結合體驗運營數(shù)據(jù)看板，挖掘體驗問題；

07?????

【平緩】穩(wěn)步發(fā)展（5年——10年）

這是職業(yè)中比較舒適的周期，也是容易產(chǎn)生倦怠的時機，員工的忠誠度比較高，95%及以上，與此同時也是裁員危機大軍，企業(yè)需要不斷的培養(yǎng)員工的短板及新領域，不斷提升員工的優(yōu)勢與競爭力，該階段員工要么是企業(yè)核心骨干，要么是敬業(yè)不犯錯老同事。因此，持續(xù)的成就感才是員工忠誠度有利的保障；???

服務體驗策略：

• 【制定新挑戰(zhàn)機制】（跨領域，跨職能）適度提升自身認知及提升自身短板，警惕松懈，不定期制定不過高的挑戰(zhàn)，給自己學習實踐的機會，才能拓展自身的能力域；??????????
• 【助力團隊成熟度提升】標兵，骨干計劃，鼓勵其帶動整體團隊成熟度提升；建立健全的翱翔計劃；專業(yè)領域或者團隊建設方向；
• 【企業(yè)機制機會】激勵政策，激勵員工更多的熱情與創(chuàng)新，制定相應的獎勵，公開招募，定向邀請，提升員工自驅(qū)性；???????????
• 【數(shù)字觸點機會】機制數(shù)字化，讓機制/制度信息化，機制評審制度，小規(guī)模驗證后推廣；

08?

【削弱】（不定期）

出現(xiàn)不太順利，不太順心的地方，最容易產(chǎn)生離職的想法，一般情況下，是轉(zhuǎn)型期最容易出現(xiàn)的，這個時期導師/領導的作用非常巨大，是員工流失率最高峰階段，提前識別這一階段，才能有具體的舉措，幫助員工更好的發(fā)展。

服務體驗策略：

• 【人際觸點機會】職場助力師，在轉(zhuǎn)型期間的定向定量培養(yǎng)及私教職場助力師，針對性1VS1提升，尤為關鍵，
• 【企業(yè)機制機會】提供挽留機制，提薪，提上升空間等一系列觸發(fā)挽留的動作，是
• 【人際觸點機會】針對合適的人員，不同入職年限結合針對性的提供友情溝通，及時掌握動態(tài)，狀態(tài)；疏導

09

【離別】退休/離職（不定期）

離職的體驗是員工在企業(yè)最后的一段時間及最深的感受，曲終人散見人品，企業(yè)是否保障員工權益，提供員工最后的關懷，是口碑也是體驗閉環(huán)。給足員工足夠的體面和尊重是體驗的峰值，填平廝破臉，不配合等的體驗低谷；

服務體驗策略：

• 【企業(yè)機制機會】團隊氛圍尤為重要，儀式感，歸屬感，是情感的hi點，完善的交接流程和人文關懷，是建立“臨終”好的企業(yè)口碑關鍵。????

根據(jù)不同時期入職年限的提供不一樣離職體驗，結合同事訴求，制定「儀式感」「低調(diào)型」等不同的體驗，以完善最后一程。?????

寫在最后

不希望企業(yè)用離職率，滿意度去衡量一個企業(yè)的運營管理是否優(yōu)質(zhì)，首先目前的量化數(shù)據(jù)不具備絕對的公信力，另外很多機制在執(zhí)行過程中被“化解”，意義不大。??