在職場面試的過程中，尤其是對于高級產(chǎn)品經(jīng)理這樣的職位，面試不僅僅是對專業(yè)技能的考察，更是對候選人綜合素質(zhì)的全面評估。這篇文章通過分享真實的面試案例，揭示了在面試中常見的一些陷阱和誤區(qū)，供大家參考。

我有一個產(chǎn)品朋友，我一直都很佩服他。

都說產(chǎn)品經(jīng)理是CEO的學(xué)前班，這不他前些年下海創(chuàng)業(yè)，現(xiàn)在主做B端企業(yè)服務(wù)，業(yè)務(wù)做的倒也還不錯，說實話，咱有不少產(chǎn)品思考、公眾號文章都是來源于受他啟發(fā)。

一直以來，我也都把他當(dāng)做我的學(xué)習(xí)榜樣，在我看來，他最大的兩個特點就是“能專注”、“節(jié)奏穩(wěn)”。

或許源于博學(xué)多識，其內(nèi)心似乎從來波瀾不驚，每當(dāng)他走在十字路口時，幾乎都是不急不躁、不慌不忙，最終找出正確方向，不僅如此，還總能找到最佳路徑。

這實屬難得。

記得《創(chuàng)業(yè)維艱》里有段話：

“人們總是問我：‘當(dāng)一名成功的CEO的秘訣是什么?’。

遺憾的是，根本沒有秘訣。

如果說存在這樣一種技巧，那就是看其專心致志的能力和在無路可走時選擇最佳路線的能力。

與普通人相比，那些令你最想躲藏起來或干脆死掉的時刻，就是你作為一名CEO所要經(jīng)歷的不同于常人的東西?！?/p>

所以，紅衣教主周鴻祎在《超越好奇》一書中分享：在恰當(dāng)?shù)臅r機做恰當(dāng)?shù)氖虑?、掌握事情的?jié)奏至關(guān)重要，這是我們能夠排除一切阻礙的基礎(chǔ)，也是快速超越他人的秘訣。

關(guān)于超越他人，筆者也多次分享過類似的一個感知：最快的成長方式或許就是抓住時機、“升維對標(biāo)”。

即，不管任何時候，都永遠找一個比你能力強的人員對標(biāo)，瘋狂致敬，直到超越他，而后進入下一個循環(huán)。

這個方法對于產(chǎn)品提升尤其適用，比如，中級同學(xué)可以對標(biāo)高級產(chǎn)品，而高產(chǎn)同學(xué)則可以對標(biāo)總監(jiān)或老板。

眾所周知，形勢慘淡的當(dāng)下，找到新工作的周期明顯被拉長，鏡同學(xué)身邊有不少同學(xué)因焦慮而節(jié)奏紊亂、匆忙下嫁，但也有不慌不忙地等上兩個月最終找到超出預(yù)期的心儀工作。

國慶假期恰好和我這個CEO朋友聊起產(chǎn)品市場現(xiàn)狀，剛好我們最近又都面試了不少高產(chǎn)同學(xué)，這讓我們對很多現(xiàn)象的看法不謀而合。

老話說的好，最大的遺憾往往在于你原本可以做到，卻沒有做到。

當(dāng)然，我們復(fù)盤時發(fā)現(xiàn)，不少高產(chǎn)同學(xué)在面試時也不可避免會遇到各類“明坑”、“暗井”。

因此呢，本文也想結(jié)合最近的面試經(jīng)歷，分享幾個容易回答失誤的高頻面試題，拆解下背后坑點，也希望對大家能有啟發(fā)和參考。

一、只有方法論，沒有行為內(nèi)涵

口若懸河，應(yīng)該算是高產(chǎn)基操。

有一說一，接觸過、面試過這么多高產(chǎn)/總監(jiān)，表達有問題的同學(xué)我確實沒遇到幾個，幾乎每個同學(xué)都是巧舌如簧（非貶義:)），通曉古今、指點江山、可謀天下。

但是，鏡同學(xué)在面試中同時也發(fā)現(xiàn)有相當(dāng)多這樣的同學(xué)：他們只有表面的方法論，只有所謂的規(guī)劃意識，卻缺乏應(yīng)有的行為內(nèi)涵和落地能力。

舉個例子，我經(jīng)常會問這個面試題：關(guān)于提升用戶體驗，你都有哪些思考和實踐？

其實，我說過很多次，越是開放的問題，越能考驗高段位的功底，這個問題通常有兩類場景，一種是回答起來滔滔不絕，但都是干澀的方法論。

比如，之前就有個應(yīng)聘總監(jiān)的同學(xué)講了很多的方法論，他說他會從用戶體驗要素來著手系統(tǒng)解決，分別從戰(zhàn)略層、范圍層、結(jié)構(gòu)層、框架層和表現(xiàn)層梳理分析，他還提到尼爾森的可用性原則等。

誠然，他的知識面很廣，可當(dāng)我追問“你都怎么應(yīng)用過這些方法論？”時，他卻語塞了。

顯然，他并沒有把行為內(nèi)涵表達出來，這也是很多高產(chǎn)容易低估的“暗坑”，或者說是，部分高產(chǎn)同學(xué)的能力盲區(qū)——太浮于表面而不落地。

相反，節(jié)前的另一位候選人則很好表達了第二種場景——既有方法論，也有行為內(nèi)涵。

他首先簡要回顧了用戶體驗的重要性，他也提到了尼爾森原則、用戶體驗要素，還提到了兩本書《體驗之道》、《客戶體驗至上》。

你看，同樣也是有方法論。

但不同的是，他緊接著就圍繞“用戶體驗旅程”的方法論展開，向我分享了一個具體的案例，講述了他如何在之前負責(zé)的一個社交應(yīng)用中，通過一系列步驟改進用戶體驗。

鏡同學(xué)大概記得，他首先從用戶訪談開始，如，通過用戶訪談、調(diào)查問卷和用戶測試收集了大量關(guān)于用戶需求和痛點的數(shù)據(jù)，再到數(shù)據(jù)分析、產(chǎn)品設(shè)計、跨部門合作、迭代測試、結(jié)果評估等，

你看，這就很落地，給面試官的感知很清晰：既有方法論，也有行為內(nèi)涵。

當(dāng)然，不要硬杠說你面試官也沒問啊，鏡同學(xué)在面試輔導(dǎo)和知識星球早就說過很多次，面試過程要掌握主動權(quán)，只要不跑題就盡可能多立體呈現(xiàn)自己能力。

要化被動為主動，更何況是應(yīng)聘高級崗位呢？

二、信任源于忠誠，把握分享尺度

從定位來看，高產(chǎn)/總監(jiān)往往是一方諸侯。

既然要指揮千軍萬馬，那忠誠度自然就是首要考量因素，這點其實也很好理解，老板本就特別重視核心崗位。

之所以說這，是因為我們節(jié)前恰好在招聘某產(chǎn)品負責(zé)人，我覺得有個候選人還很不錯，便推薦老板復(fù)試，結(jié)果卻被上了一課。

起初，老板和應(yīng)聘者聊的也很投機，氛圍也很輕松愉快，然后老板突然看似漫不經(jīng)心地笑著問了一句：你說在上家公司負責(zé)的這個項目，我們剛好也有這個業(yè)務(wù)線，項目資料和設(shè)計方案，能詳細演示看下嗎？

聽到這，我心里一驚，該不會是忠誠度測試吧？

可該應(yīng)聘者似乎早已沉浸在愉悅的溝通氛圍之中，不僅滿口點頭，還特意說，因為這個項目是自己所負責(zé)的，所以離職前，特意把相關(guān)的資料都備份到個人電腦上了。

甚至還更加炫耀說，雖然公司有加密，但自己畢竟負責(zé)這個業(yè)務(wù)線，又是項目經(jīng)理，資料都能拿出來，可以快速應(yīng)用到咱這個業(yè)務(wù)線中。

最后還說，自己帶著電腦來的，可以直接演示下全套原型和項目資料。

結(jié)果可想而知，老板自然沒讓演示，他也沒被錄取，因為老板事后說，我們這是新的創(chuàng)新業(yè)務(wù)線，選擇1號位一定要慎重，切不可被信息泄露，選人就一定要可靠。

我能明白領(lǐng)導(dǎo)這個心情，因為我們前段時間的某個策劃方案被競對拿到了，事后調(diào)查，發(fā)現(xiàn)是某個離職的業(yè)務(wù)經(jīng)理做的，老板很生氣。

鏡同學(xué)事后復(fù)盤，我認為有兩點思考大家可以參考：

首先，高段位的產(chǎn)品同學(xué)天然就應(yīng)該有忠誠度的意識，遵守基本的商業(yè)規(guī)則，不能把之前公司的商業(yè)機密泄露，這是基本素養(yǎng)。

比如，如果我們在面試時被要求演示原型、展示方案時，咱完全可以正大光明地向面試官說不，可以直接說不符合保密要求，自己不能這么做，但是，產(chǎn)品思路和項目經(jīng)驗可以復(fù)用。

還有一點思考就是，我覺得高產(chǎn)或總監(jiān)應(yīng)該在面試全過程保持淡定，始終不能掉以輕心，因為有些現(xiàn)場測試就是讓你心理放松而看你真實反應(yīng)，大家要對面試有敬畏之心，始終如履薄冰。

三、心中默念謙虛、鋒芒不必早露

傲慢源自于淺薄，狂妄源自于無知。

一般來說，高級產(chǎn)品或產(chǎn)品總監(jiān)的應(yīng)聘者都相對出色，也有驕傲的資本，但始終要明白山外有山，要保持謙虛向上的心態(tài)，至少在面試環(huán)節(jié)，應(yīng)如此呈現(xiàn)。

謙虛能不能讓人進步，咱先不說，但謙虛總是能讓人舒服，反之則會讓人很難受。

舉個例子：

前段時間，我在和人力總監(jiān)共同視頻面試高級產(chǎn)品經(jīng)理崗位時，有個應(yīng)聘者表現(xiàn)還不錯，我后來問了一個問題：在這家公司，你一般都會如何處理用戶投訴和客戶反饋？

萬萬沒想到，該候選人不僅沒有認真思考問題，反而直接批評公司現(xiàn)有的用戶服務(wù)流程，從業(yè)務(wù)到產(chǎn)品、從研發(fā)到測試、從品牌到運營，總之，上家公司一團糟糕。

我明白他想竭力表達團隊缺乏機制和制度流程，但他當(dāng)時的語氣的確很不屑，最重要的是，可能過于“義憤填膺”，只顧著批判，竟然忘了講自己對用戶投訴怎么處理了。

果然，這種不謙虛的態(tài)度讓HR負責(zé)人覺得缺乏溝通協(xié)作和尊重團隊的應(yīng)有能力，畢竟高段位的價值不局限在發(fā)現(xiàn)問題，更體現(xiàn)在解決問題上。

這種傲慢、批判的俯視姿態(tài)，并沒有讓他特立獨行的脫穎而出，最終反而導(dǎo)致他沒有通過面試。

再舉個例子：

我之前也遇到一些候選人在介紹自己的過往項目時，過分夸大了自己的作用和貢獻，甚至對團隊其他成員的努力視而不見。

當(dāng)我詢問他如何處理團隊沖突和協(xié)作問題時，他表現(xiàn)出一種“我永遠是對的”的態(tài)度，不愿意承認自己也可能犯錯。

甚至，我還遇到過有個別應(yīng)聘者和我當(dāng)場爭執(zhí)起來，倒不是說面試官就一定是對的，但這的確沒有展現(xiàn)出愿意學(xué)習(xí)和傾聽的態(tài)度，而只是試圖通過爭論來證明自己的觀點。

這種就是很典型的缺乏謙虛態(tài)度，很容易會讓面試官對是否能融入新團隊產(chǎn)生懷疑。

好了，說了這么多，簡單總結(jié)下，本文就是，既要有方法論，也要有行動，能規(guī)劃也要能落地，當(dāng)然，更重要的是保持謙虛心態(tài)。

當(dāng)然，因為面試官對高段位的產(chǎn)品同學(xué)要求肯定與初級產(chǎn)品不一樣，當(dāng)然也不僅僅只是文中提到的這三點，以后也會和大家持續(xù)分享。

最后，唐代大詩人王勃在《滕王閣序》里有個千古名句：落霞與孤鶩齊飛，秋水共長天一色。

忍不住套用一下：規(guī)劃與落地齊飛，忠誠共謙虛一色。