這篇文章里，作者分享了自己當(dāng)上產(chǎn)品小組長之后的成熟與變化，并梳理了自己的心得體會。不妨一起來看看，或許會對屏幕前同樣困擾于團(tuán)隊(duì)管理的你，有一些啟發(fā)和幫助。

我在工作三年的時(shí)候，自己還是個(gè)小屁毛孩，就在亂世中當(dāng)上了小組長。從一開始的誠惶誠恐、自我懷疑、壓力爆棚、情緒失控，到現(xiàn)在的泰然自若、不卑不亢、自信滿滿、心態(tài)穩(wěn)定，與其說是職場打怪之路，不如說是心智成熟之旅，在此跟大家分享我的心得體會。

一、小組長的試金石

衡量一個(gè)小組長的成熟度的最簡方式，就是看他能不能經(jīng)得起各級領(lǐng)導(dǎo)在各種場合的各種提問，這個(gè)成熟度反映在業(yè)務(wù)能力、認(rèn)知能力、心態(tài)成熟度等幾個(gè)方面。我記得我剛當(dāng)小組長時(shí)，有很明顯幾點(diǎn)不成熟的表現(xiàn)：

1. 私下給領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)時(shí)，說了七八句還說不到點(diǎn)上，啰里吧嗦的，領(lǐng)導(dǎo)就有點(diǎn)不耐煩；
2. 領(lǐng)導(dǎo)在周會給我提問時(shí)，我如臨大敵，總感覺領(lǐng)導(dǎo)在批評我，于是帶著情緒一頓解釋；
3. 有時(shí)候領(lǐng)導(dǎo)問事情，我不清楚情況，答不上來；
4. 如果跟+3之類的大老板匯報(bào)，會非常緊張；
5. 跟其他部門的人溝通，很難解釋清楚我們組到底在干什么、解決什么問題、有什么價(jià)值。

這些其實(shí)都說明我自己的能力問題——對組里的產(chǎn)品的認(rèn)知不夠深導(dǎo)致搞不清楚價(jià)值點(diǎn)和關(guān)鍵舉措，認(rèn)知能力和與各類角色的溝通能力還不行導(dǎo)致無法直切要點(diǎn)，對于自己的工作不夠自信心態(tài)也不淡定別人一問就緊張炸毛。后來我經(jīng)歷了幾個(gè)階段的成長。

第一個(gè)半年——產(chǎn)品能力

持續(xù)思考組內(nèi)產(chǎn)品能創(chuàng)造的差異化價(jià)值，確定價(jià)值點(diǎn)之后，梳理產(chǎn)品線，關(guān)停并轉(zhuǎn)原有產(chǎn)品；設(shè)計(jì)主要產(chǎn)品線的架構(gòu)，根據(jù)產(chǎn)品價(jià)值、產(chǎn)品架構(gòu)、可支配資源確定未來1到3年每年要解決的核心問題。

個(gè)人親身感受是，做產(chǎn)品設(shè)計(jì)和規(guī)劃之前，只會考慮要解決什么問題，但不會考慮終局為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值，更不會考慮和其他部門產(chǎn)品的協(xié)作、邊界等大產(chǎn)品架構(gòu)問題；那些架構(gòu)圖和規(guī)劃看起來很虛，但其實(shí)又很實(shí)，實(shí)實(shí)在在指導(dǎo)未來1年甚至幾年的工作方向。為了讓組員能明白自己干的活與整體規(guī)劃之間的關(guān)系，每年年度規(guī)劃上我會指明今年在完善架構(gòu)圖的哪部分，能解決什么樣的問題。

在這個(gè)半年，產(chǎn)品價(jià)值創(chuàng)造、設(shè)計(jì)、規(guī)劃能力得到大幅提升，也解決了小組的存活問題（得持續(xù)創(chuàng)造價(jià)值才能活?。，F(xiàn)在回想過來，對自己的業(yè)績還是挺驕傲的——最初組內(nèi)的系統(tǒng)亂七八糟沒什么用戶，都不能說是有一個(gè)正兒八經(jīng)的產(chǎn)品。自己帶領(lǐng)小組后，在產(chǎn)品定位上，卡位了公司一個(gè)核心的經(jīng)營環(huán)節(jié)和一個(gè)核心的運(yùn)營環(huán)節(jié)，將幾個(gè)很基礎(chǔ)很后臺的系統(tǒng)轉(zhuǎn)變成了直接面向客戶和運(yùn)營的產(chǎn)品，能持續(xù)為公司的經(jīng)營和運(yùn)營創(chuàng)造價(jià)值，讓小組存活不成問題。

關(guān)于產(chǎn)品設(shè)計(jì)，2022年的時(shí)候總結(jié)出如何做好B端產(chǎn)品規(guī)劃？這“一攬子工具”幫到你！，再后期，受到+2引入的一些亞馬遜持續(xù)經(jīng)營運(yùn)營理念的影響，經(jīng)過實(shí)踐迭代出依托模版化文檔管理產(chǎn)品工作的方法，總結(jié)在一文管好中臺產(chǎn)品日常工作。

第二個(gè)半年——管理能力

基層管理的事情很碎，但其實(shí)不難，只要解決好人員搭配的問題，剩下的問題只要不偷懶都能解決。

在第二個(gè)半年的時(shí)候，筆者就是身體力行各類管理事務(wù)，逐漸提升管理工作的熟練度，細(xì)到每個(gè)需求是咋回事，粗到各個(gè)合作部門的動向，熟稔于心，做到老板問不住。2022年總結(jié)出10人產(chǎn)品團(tuán)隊(duì)管理實(shí)踐及感悟、團(tuán)隊(duì)效能管理，沒那么簡單的這兩篇文章其實(shí)就是當(dāng)時(shí)身體力行的一些事?，F(xiàn)在再看管理，又總結(jié)出后面的章節(jié)——管理四象限。

第三個(gè)半年——表達(dá)能力

事實(shí)上，當(dāng)產(chǎn)品能力和管理能力都得到大幅度提升后，表達(dá)能力并沒有跟著有突破性的提升，那會兒的狀態(tài)是，腦子里知道這是個(gè)什么事，但就是沒法用一兩句話準(zhǔn)確地表達(dá)出來。那會兒我自己都捉急了，工作里頭一次感覺到有心無力，真是不知道怎么能提升表達(dá)能力。

后來逐步通過三個(gè)習(xí)慣來逼迫自己提升表達(dá)能力。

1. 跟領(lǐng)導(dǎo)學(xué)，表達(dá)習(xí)慣逐漸改成 “這件事情核心是什么，關(guān)鍵點(diǎn)在哪里”，這就倒逼自己思考一件事在各個(gè)維度最重要的那個(gè)點(diǎn)，例如核心卡點(diǎn)、核心價(jià)值點(diǎn)、核心風(fēng)險(xiǎn)等等。
2. 用詞從專業(yè)詞匯轉(zhuǎn)變?yōu)榇蟊娫~匯或業(yè)務(wù)詞匯，其實(shí)以前在一線的時(shí)候很厭惡用一些高大上的詞來表達(dá)自己在干的活，后來發(fā)現(xiàn)，如果不用一些公共詞語來表達(dá)，其實(shí)別人根本不知道你說的是什么。
3. 寫材料，不斷寫各類規(guī)劃、匯報(bào)、總結(jié)材料，材料嚴(yán)格按照結(jié)構(gòu)化的思路來寫，每一小段嚴(yán)格按照 觀點(diǎn)+論據(jù) 的思路來寫。這樣逐步口頭表達(dá)也越來越結(jié)構(gòu)化，對方就會感覺思路清晰、觀點(diǎn)明確、信息有效。

第四個(gè)半年——心態(tài)能力

對于年輕人來說，要「聽得進(jìn)別人的話」，做到「有則改之無則加勉」真的不容易?，F(xiàn)在想來原因有二，一方面年輕人急躁，另一方面年輕人總是急于證明自己。

在這方面，推薦看一本書《少有人走的路——心智成熟之旅》，核心觀點(diǎn)有二，一是很多時(shí)候我們在逃避問題，連自己都沒意識到，直面問題是最好的解決問題的辦法；二是我們?nèi)狈Π踩泻诵脑蚴切r(shí)候家庭給與的愛的安全感不夠，這點(diǎn)可以從未來朋友、愛人身上嘗試找回。我自己其實(shí)生于一個(gè)普通的家庭，但在童年遭受變故，少年時(shí)家庭矛盾不斷，我自己在持續(xù)克服兩個(gè)問題，在此感謝這些年各位朋友對我的愛與包容。

全程——認(rèn)知能力

其實(shí)認(rèn)知能力是在思考中不斷提升的，記得第二個(gè)半年開始，買了混沌學(xué)園的會員，持續(xù)聽了一年的課，認(rèn)知能力提升不少，現(xiàn)在回想起來，其實(shí)無非提升認(rèn)知的深度和廣度。

認(rèn)知廣度比較好解決，核心從不同的人群和角度出發(fā)來看一件事，人群是指具備一定共性的群體，例如銷售、財(cái)務(wù)、學(xué)生、白領(lǐng)、更年期、老人、清潔工等，角度是指事情的屬性，例如倫理、經(jīng)濟(jì)、社會、個(gè)體等。

認(rèn)知深度不好解決，我現(xiàn)在也很困擾，例如服務(wù)業(yè)電商與一般貨架電商的區(qū)別。認(rèn)知深度首先要求個(gè)人對于各種各樣的事務(wù)有各種匹配的認(rèn)知方法論，其次要求個(gè)人對于事物有豐富的認(rèn)知廣度，最后自然人的行為動機(jī)有深刻的分析?？傊痪湓?，經(jīng)驗(yàn)、閱歷、靈性 缺一不可。

現(xiàn)在再看一些新晉的管理者在周會上被提問的狀態(tài)，就想起了當(dāng)年的自己。而現(xiàn)在自己在各種各樣的會上被提溜時(shí)，能不卑不亢，三五句話解釋清楚疑惑點(diǎn)，承認(rèn)自己的工作不到位、能力不足，有則改之無則加勉。

二、基層管理四象限

我在管理上的覺醒源自于張麗俊的課程《人力資源是CEO第一工程》，經(jīng)過這幾年的持續(xù)總結(jié)，形成下圖所示的四象限管理法，適用于一般基層產(chǎn)品團(tuán)隊(duì)的管理：

管理<個(gè)人,人>

每個(gè)人在不同年齡階段的核心需求不同。

• 工作0~3年：多數(shù)剛工作的年輕人都渴望實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，所以管理上要做的就是讓年輕人認(rèn)可他的工作，做一些獨(dú)立的復(fù)雜的但不是特別重要的事，快速成長，獲得成就感，加強(qiáng)自我認(rèn)同，給與一定的經(jīng)濟(jì)回報(bào)。在此過程中，著重培養(yǎng)高潛員工對企業(yè)的認(rèn)可度，晉升加薪給夠。如果最終能培養(yǎng)出一個(gè)工作三年后還不跳槽的應(yīng)屆生明星員工，那就很牛逼了。
• 工作3~7年：這個(gè)年齡段主要看重經(jīng)濟(jì)匯報(bào)。應(yīng)該選用工作能力強(qiáng)、穩(wěn)定性高的員工，負(fù)責(zé)團(tuán)隊(duì)里最重要且最難的工作，為團(tuán)隊(duì)的主要業(yè)績負(fù)責(zé)，團(tuán)隊(duì)的主要可自由支配獎金也應(yīng)該給到這部分人。人員主要應(yīng)該來自于社招，說白了就是花錢買專業(yè)的人干專業(yè)的事，充分競爭，優(yōu)勝劣汰。
• 工作7年以上：大家的生活軌跡開始明顯分化——有的還留在大城市，有的回老家；有的結(jié)婚生子，有的還打光棍。在這個(gè)人能給團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造獨(dú)特價(jià)值的前提下，保留這個(gè)人，在管理上要找準(zhǔn)這個(gè)人的核心痛點(diǎn)，滿足痛點(diǎn)即可。痛點(diǎn)可能是生活工作平衡、工作穩(wěn)定性、工作時(shí)間靈活。當(dāng)然，這個(gè)年齡段也可能有一些全面發(fā)展的優(yōu)秀員工，這類員工自然是盡量給與領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，擴(kuò)大職能范圍、負(fù)責(zé)橫向事務(wù)，充分培養(yǎng)和使用。

管理<個(gè)人,事>

根據(jù)個(gè)人的能力和意愿來決定管理動作，這是標(biāo)準(zhǔn)的方法論了，建議去看一下綠皮書《10人團(tuán)隊(duì)管理指南》。再就是不斷地做PDCA戴明循環(huán)，或者說“迭代”。

管理<團(tuán)隊(duì),人>

需要從多個(gè)維度來搭配團(tuán)隊(duì)：

1. 年齡搭配：新手:熟練:老手 = 4:4:2，這個(gè)新老是相對于管理者而言的，以我實(shí)際經(jīng)歷來看，自己非常年輕的時(shí)候，沒法管理好比自己大一輪及以上的人。可能后面隨著自己年齡閱歷的增長，能管理的年齡幅度會更寬一些。
2. 性別搭配：個(gè)人時(shí)間經(jīng)驗(yàn)不贊同全男或全女，不同性別的思維方式天然不一樣，日常生活軌跡也天然不一樣，是互補(bǔ)的。至于哪種性別多一些，取決于工作的性質(zhì)。
3. 職級搭配：跟年齡搭配的含義有重合，但不完全一樣，建議低職級:中職級:高職級 = 4:4:2，高職級做事考驗(yàn)?zāi)芰徒?jīng)驗(yàn)，不卷工作時(shí)長但卷結(jié)果質(zhì)量，同時(shí)還需要承擔(dān)指導(dǎo)低職級同學(xué)的職能。
4. 技能互補(bǔ)：溝通、邏輯等通用技能，和產(chǎn)品設(shè)計(jì)、運(yùn)營等專用技能都是需要互補(bǔ)的部分，技能互補(bǔ)會推動團(tuán)隊(duì)相互學(xué)習(xí)相互協(xié)作，應(yīng)對各種場面。
5. 職能分工：分工明確是最重要的，其次是讓每個(gè)人都能負(fù)責(zé)一整塊事情，包括個(gè)人業(yè)績相關(guān)的事實(shí)和團(tuán)隊(duì)運(yùn)營相關(guān)的虛事，這樣相對好考核每個(gè)人、管理每個(gè)人的預(yù)期，也讓每個(gè)人都看到升職加薪的希望、獲得成就感。

管理<團(tuán)隊(duì),事>

團(tuán)隊(duì)的事是占管理者大半精力的工作項(xiàng)，分為對外和對內(nèi)兩部分事：

1. 對外：協(xié)作維度的平級產(chǎn)研測資源協(xié)同、運(yùn)營/IT等上下游工作協(xié)同；價(jià)值維度的團(tuán)隊(duì)定位、核心職能、價(jià)值創(chuàng)造，多思考部門在公司整體價(jià)值網(wǎng)絡(luò)中的位置、公司有什么問題是可以由我這個(gè)團(tuán)隊(duì)來主導(dǎo)解決的、公司當(dāng)前的戰(zhàn)略是否需要通過團(tuán)隊(duì)重組來完成。
2. 對內(nèi)：產(chǎn)品維度的年度→季度→月度產(chǎn)品規(guī)劃、產(chǎn)品北極星指標(biāo)運(yùn)營分析、產(chǎn)品需求管理和版本規(guī)劃、研發(fā)資源盤點(diǎn)；人員維度的績效管理、人員汰換、組員發(fā)展規(guī)劃。

針對團(tuán)隊(duì)事務(wù)，建議閱讀markzou寫的關(guān)于團(tuán)隊(duì)管理的系列文章。

日常所有的工作項(xiàng)我通過一個(gè)紙質(zhì)筆記本來管理，筆記的每一頁的標(biāo)題是WEEKXX，這一頁記錄這周要完成的工作項(xiàng)清單。清單的每一行后面會有各種標(biāo)記，例如deadline標(biāo)記、重要性標(biāo)記，每周五晚和周一早我會整理當(dāng)周工作項(xiàng)，當(dāng)周持續(xù)產(chǎn)生的工作項(xiàng)也會寫進(jìn)去。

這個(gè)本本上的內(nèi)容幾乎就是清單工作法、日事日清工作法、圖表工作法、四象限工作法的融合使用。一般會并行執(zhí)行兩項(xiàng)工作，或者不斷地在幾項(xiàng)工作之間切換，保持大腦興奮度。

隔一兩個(gè)小時(shí)會去外面溜一圈，看看藍(lán)天白云，思考思考問題，相當(dāng)于融合使用了番茄工作法、莫法特工作法。

強(qiáng)烈推薦大家閱讀《極簡工作法》這本書，融匯貫通使用各種工作方法，提升時(shí)間使用的效率。

三、更上一層樓

如何能更上一層樓，這是困擾我近一年的事。更上一層樓對于我來說、意味著能做更大更多不同的事、能看到這個(gè)世界更多維度的風(fēng)景、能掙更多的錢?；叵胛?1和+2正在做的一些事，我自問是沒有能力也沒有資源去做到的：

1. 招聘負(fù)責(zé)人級別的優(yōu)秀人才：作為一線大頭兵，我現(xiàn)在認(rèn)識的優(yōu)秀的人也并不多，能夠得上負(fù)責(zé)人級別的更是寥寥無幾，我自身對于優(yōu)秀人才有幾分吸引力也是個(gè)大問題。說明我在結(jié)識優(yōu)秀人才、積攢人脈方面做的還很不夠.
2. 優(yōu)化公司整體產(chǎn)品&系統(tǒng)架構(gòu)：說實(shí)話我很少能從公司整體出發(fā)來考慮一些“大問題”，例如整體硬件成本如何優(yōu)化，整體系統(tǒng)架構(gòu)該如何設(shè)計(jì)，整體人員該如何分工。一方面原因是日常工作深陷細(xì)節(jié)，一方面則根本沒有這個(gè)意識，就沒想這方面的問題，近半年我開始有意識的思考這類問題，對于企業(yè)級產(chǎn)品架構(gòu)才有了自己的一些理解，以后有一些深入了解了，再分享給大家。
3. 持續(xù)建設(shè)部門核心人才隊(duì)伍：優(yōu)秀人才充足，但若無法做好分工，無法給優(yōu)秀的人創(chuàng)造一些挑戰(zhàn)性的有價(jià)值的工作，那最后只能是人才內(nèi)卷或流失，我自問沒有這么大的價(jià)值創(chuàng)造能力。另一方面，維持好優(yōu)秀人才與部門的關(guān)系，或者說對企業(yè)的忠誠度，我除了知道績效、獎金、榮譽(yù)等一些管理工具外，對于其中如何操作是一無所知。

我想有幾件事是我能做的：

1. 孜孜不倦地學(xué)習(xí)各領(lǐng)域知識：說實(shí)話過去也有犯懶的時(shí)候，在一個(gè)公司呆了幾年，居然連公司的主營業(yè)務(wù)和主要的產(chǎn)品架構(gòu)都沒了解清楚，對于其中諸多領(lǐng)域知識更是一無所事，說起來都自感羞愧。
2. 持續(xù)與各行各業(yè)的人交流：剛開始工作的時(shí)候，我還參加各種論壇沙龍，現(xiàn)在卻”躺平“了，其實(shí)形形色色的人能幫我從更多維度更深刻的認(rèn)識這個(gè)世界，尤其是優(yōu)秀的人，需要立馬行動起來。
3. 主動出擊尋找新的機(jī)會：說白了就是找一個(gè)更好的坑位，給自己創(chuàng)造更好的發(fā)展空間，這也需要行動起來。

另外一方面，未來是否能更上一層樓，其實(shí)也取決于我是否能遇到自己下一階段的伯樂，是不是愿意拉我一把，送我一程。坦白說，我工作中先后兩任大領(lǐng)導(dǎo)對我都非常好，多有栽培之意，我自己從中受益良多。像大領(lǐng)導(dǎo)說的，他大概就只能給我送到那個(gè)高度，再往后的就要看我自己了。

所以，加油吧，騷年！