招聘平臺(tái)大模型之戰(zhàn):我去求職,面試官竟然是AI
隨著AI技術(shù)的發(fā)展,招聘過程變得更高效,然而,AI在招聘中也存在一些潛在的問題。讓我們一起深入探討,了解AI在招聘中的利與弊。
“金九銀十”招聘季將至,2023年的1158萬(wàn)畢業(yè)生剛涌入職場(chǎng),2024年畢業(yè)生已經(jīng)在趕來的路上。
求職者廣撒網(wǎng)投簡(jiǎn)歷,HR們則被淹沒在簡(jiǎn)歷的海洋?!敖衲甑恼衅?,1:500很正常,一個(gè)崗位發(fā)出去,至少會(huì)收到五百份簡(jiǎn)歷?!币患椅灏?gòu)?qiáng)企業(yè)的HR Mary說,以往校招時(shí),她在一個(gè)學(xué)校收到的簡(jiǎn)歷數(shù)約二三十份,今年至少能收到五十份,以往她在各個(gè)招聘平臺(tái)收到的簡(jiǎn)歷數(shù),每天30-50份不等,現(xiàn)在每天六七十份,最多時(shí)有近百份。
為了提高效率,AI開始在招聘領(lǐng)域發(fā)揮作用:畢業(yè)生用AI寫簡(jiǎn)歷,AI模擬面試,AI推薦崗位;HR們也通過AI發(fā)JD,AI篩選,AI面試,雙方都試圖在茫茫人海中找到對(duì)的人。
當(dāng)人的經(jīng)驗(yàn)特質(zhì)被AI量化及判斷時(shí),哪些問題得到了解決?哪些隱憂或?qū)⒊霈F(xiàn)?
一、“你我本無緣,AI一線牽”
拉勾招聘日前調(diào)研了874位企業(yè)HR,發(fā)現(xiàn)每天查看100份以上簡(jiǎn)歷的HR占半數(shù)以上。
數(shù)據(jù)來源:拉鉤招聘
盡管簡(jiǎn)歷數(shù)量在增加,招聘難度卻不降反升。Mary發(fā)現(xiàn),“今年我們的招人要求越來越高,預(yù)算卻越來越緊。” 她不得不借助AI工具來篩選簡(jiǎn)歷,過去自己初篩、業(yè)務(wù)復(fù)篩,然后再邀請(qǐng)面試的流程,也被縮減為AI篩選、AI排序、AI邀請(qǐng)面試,爭(zhēng)取一步到位。
Mary使用的工具是Yeebot,一個(gè)主打智能人才發(fā)現(xiàn)的大模型工具,簡(jiǎn)歷收進(jìn)來后,Yeebot會(huì)對(duì)簡(jiǎn)歷做匹配度打分并智能排序,“誰(shuí)的匹配度最高,從高往低排序,排名最靠前的幾個(gè)人,基本不需要業(yè)務(wù)部門復(fù)篩,可以直接約面試?!?/p>
此外,初篩、筆試甚至是首輪面試,Yeebot幾乎都可以代勞。“它有一套算法可以算出來,亮點(diǎn)和潛在風(fēng)險(xiǎn)都附在排序下面,還會(huì)說明哪些緯度會(huì)影響這個(gè)人的未來績(jī)效,這個(gè)對(duì)我們很有幫助?!盡ary介紹。
另一個(gè)HR李林則在這半年接到不少緊急的用人需求。李林所在的集團(tuán)企業(yè)員工數(shù)達(dá)2萬(wàn),擁有7個(gè)事業(yè)部,2023年已經(jīng)經(jīng)歷了兩輪部門調(diào)整,第三輪調(diào)整正在進(jìn)行中。公司要成立新能源事業(yè)部,需要招募大批相關(guān)人才。
一些崗位需求聽得李林一頭霧水,“算法工程師也就罷了,前驅(qū)體研發(fā)工程師、逆變器研發(fā)工程師、感知融合專家……這都是干什么的?”
李林需要業(yè)務(wù)部門提供崗位能力要求,等了一天沒有回復(fù)。聽說業(yè)務(wù)內(nèi)部已經(jīng)忙得腳不沾地,李林只好通過AI寫JD的方式先草擬崗位需求,給到業(yè)務(wù)部門確認(rèn),然后分發(fā)至各個(gè)招聘渠道。“算是解了燃眉之急?!?/p>
用友網(wǎng)絡(luò)副總裁、用友大易創(chuàng)始合伙人石磊注意到,近兩年的市場(chǎng)變化讓HR的工作內(nèi)容也隨之改變:
第一,不少企業(yè)業(yè)務(wù)變化大,新部門新崗位快速涌現(xiàn),企業(yè)需要快速招人,HR也要響應(yīng)這種短期招聘需求。
第二,大部分企業(yè)處在業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型期,希望引入高質(zhì)量人才,招人要求越來越高,但是預(yù)算越來越收緊。
第三,在招聘入口上,傳統(tǒng)招聘渠道效果減弱,招聘入口分散,招聘質(zhì)量有待提升。
企業(yè)要想更準(zhǔn)、更快、更低成本地獲取人才,AI能力不可或缺?!讹L(fēng)向標(biāo)》調(diào)研顯示,七成左右HR關(guān)注AI在人才智能測(cè)評(píng)分析、智能簡(jiǎn)歷篩查領(lǐng)域的應(yīng)用,有51%的企業(yè)關(guān)心智能員工服務(wù),另有43%的企業(yè)關(guān)注AI面試。越是流程型和重復(fù)性的工作,越需要AI來解決。
數(shù)據(jù)來源:36氪企服點(diǎn)評(píng)《風(fēng)向標(biāo)》調(diào)研N=107
“你我本無緣,AI一線牽?!盡ary開玩笑,一份簡(jiǎn)歷能夠走到HR面前,已經(jīng)經(jīng)歷了招聘平臺(tái)、企業(yè)內(nèi)部的兩輪AI篩選,“或許在更早階段,這份簡(jiǎn)歷在撰寫時(shí),也是AI幫忙生成的?!?/p>
二、AI招聘官:會(huì)看簡(jiǎn)歷會(huì)面試
目前市面上的AI招聘產(chǎn)品,主要側(cè)重于JD發(fā)布、智能篩選、面試題庫(kù)推薦、AI面試等環(huán)節(jié)。
圖片來源:《風(fēng)向標(biāo)》調(diào)研
AI 面試在近兩年應(yīng)用廣泛。海納AI創(chuàng)始人梁公軍認(rèn)為,AI面試目前成熟度最好、應(yīng)用最廣泛的基礎(chǔ)崗位招聘,主要集中于校招和工程師、藍(lán)領(lǐng)的招聘。
AI面試包括兩種模型:
- 挑優(yōu)模型:從10萬(wàn)人挑出30%比較優(yōu)秀的進(jìn)入下一個(gè)環(huán)節(jié)。
- 汰劣模型:把10萬(wàn)人中的5%淘汰,剩下的人應(yīng)招全招。
校招主要使用AI面試的挑優(yōu)模型——在第一輪面試中,通過AI挑出符合公司要求的優(yōu)秀候選人進(jìn)入下一個(gè)環(huán)節(jié),在二、三輪真人面試的時(shí)候?qū)C合素質(zhì)進(jìn)行考察。
在過往面試中,AI只是輔助判斷面試者的性格特征,現(xiàn)在可以完全由AI來提問,因?yàn)楹<{AI已經(jīng)搭建了50多個(gè)通用崗位的AI面試模型,包括快遞員、服務(wù)員、銷售代表和客戶經(jīng)理等 ,可以在零成本、零樣本量訓(xùn)練的情況下直接調(diào)用 AI 模型能力,完成AI面試。
圖片來源:海納AI官網(wǎng)
而接入了大模型的AI得賢招聘官,推出升級(jí)版的得賢L5級(jí)別AIGC面試官,已經(jīng)可以通過多模態(tài)算法分析候選人的言語(yǔ)、面部表情和聲音等多個(gè)維度的信息,以便更好地精確評(píng)估候選人的能力和潛力,跟候選人進(jìn)行問題的提問、追問、多輪對(duì)話等。
除了AI面試,智能生成JD也被普遍重視。
拉勾招聘其近期上線大模型產(chǎn)品HRMind,主打一鍵生成崗位需求。HR在企業(yè)端后臺(tái),點(diǎn)擊“發(fā)布新職位”,會(huì)自動(dòng)接入與HRMind的對(duì)話框。HRMind底層是智譜AI的預(yù)訓(xùn)練大模型,基于拉勾平臺(tái)數(shù)十萬(wàn)HR的招聘經(jīng)驗(yàn)訓(xùn)練,未來還將幫助HR分析求職者簡(jiǎn)歷,實(shí)現(xiàn)模擬面試。目前拉勾平臺(tái)超過一半HR已經(jīng)試用該產(chǎn)品。
圖片來源:拉勾招聘
能夠統(tǒng)一管理全渠道候選人的Yeebot,Yeebot是用友企服務(wù)大模型YonGPT在智能招聘場(chǎng)景的一個(gè)AI機(jī)器人,可以將AI能力貫穿面試前、中、后全流程,進(jìn)行崗位要求+人才畫像的智能篩選,發(fā)現(xiàn)合適人選后一鍵發(fā)起面試安排,因崗設(shè)問,AI面試。
圖片來源:用友大易
目前用友公司已全部使用Yeebot完成招聘任務(wù),同時(shí)和多家五百?gòu)?qiáng)企業(yè)客戶進(jìn)行招聘模型的共創(chuàng)。據(jù)悉,一個(gè)月左右時(shí)間,就可以共創(chuàng)出一個(gè)可供客戶使用的招聘模型。預(yù)計(jì)本輪共創(chuàng)后,智能招聘大模型就可以進(jìn)行大規(guī)模商業(yè)化。
在提高人崗匹配效率方面做探索的還有Boss直聘。針對(duì)求職者搜索崗位的需求,Boss直聘試圖通過大模型進(jìn)行生成式崗位推薦系統(tǒng),在過去推薦系統(tǒng)的基礎(chǔ)上,為求職者提供更加高效的崗位匹配效率。該系統(tǒng)目前還處于研發(fā)階段,有多項(xiàng)成果被收錄在KDD 2023及推薦系統(tǒng)頂級(jí)學(xué)術(shù)會(huì)議RecSys 2023上。
但AI并不是萬(wàn)能的,在招聘領(lǐng)域,大模型遇到了人性難題。
“招聘行業(yè)的核心是找對(duì)人,越高效越好。但這個(gè)行業(yè)的很多卡點(diǎn),不是卡在技術(shù)問題,而是卡在一些其他因素上。”拉勾招聘CMO鮑春華指出,“B端的真實(shí)需求是什么?C端的真實(shí)需求是什么,怎么把它們碰到一起。這個(gè)行業(yè)一直在干這件事兒,但始終沒有干得很好,為什么,因?yàn)槲覀冞@個(gè)行業(yè)有個(gè)詞叫Hiding Information,就是隱藏信息。”
招聘方和應(yīng)聘者都有各自的隱藏信息?!拔业挠H身經(jīng)歷,人家問我你家有小孩嗎?你小孩幾歲了?咱也不知道他是希望孩子大,還是希望孩子小。”拉勾招聘CTO蔚志剛回憶,“就這些東西,你說起來跟笑話一樣,但是確實(shí)在你求職成功的過程中,可能權(quán)重還挺重。”
Mary遇到過類似問題,“花了大力氣找了一個(gè)人,老板一面試,屬相不合,pass掉?!?/p>
類似情況并不少見:招聘助理,要看屬相是否沖突;招個(gè)組員,要看星座是否相合;有人認(rèn)為,某個(gè)地區(qū)的人適合做銷售,還有人認(rèn)為某個(gè)血型的人不適合做銷售。
求職者與某個(gè)機(jī)會(huì)失之交臂,往往會(huì)覺得自己是回答不好、經(jīng)驗(yàn)不足或?qū)W歷不夠??蒆R們知道,經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、性別、年齡,都是可能性的一部分,還有些埋藏更深的看不見的信息,也在發(fā)揮作用。
與之相對(duì),在激烈的求職市場(chǎng),應(yīng)聘者也學(xué)會(huì)將自己武裝到牙齒,“當(dāng)一個(gè)人打扮得漂漂亮亮去面試,簡(jiǎn)歷倍兒好看,你通過什么技術(shù)手段把TA看明白?除非馬斯克的腦機(jī)接口接上去,直接和大腦說話。”Mary開玩笑。
鮑春華見多識(shí)廣,“應(yīng)聘者中,有的人非常有水平,但是簡(jiǎn)歷表達(dá)不出來。有的人則非常善于美化自己,簡(jiǎn)歷和真人有差距。此外,應(yīng)聘者拒絕Offer的理由五花八門,有的想要安穩(wěn),不想996,但在簡(jiǎn)歷和面試中又不可能直接表達(dá),有的僅僅不喜歡領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格,就拒絕了offer。這里面有很多隱藏信息,不是AI能夠解決的?!?/p>
石磊也認(rèn)為AI解決不了面試雙方隱藏信息的問題?!艾F(xiàn)在國(guó)外有一些微表情技術(shù),判斷你有沒有說謊,但這在國(guó)內(nèi)是犯法的,不可以采集用戶的微表情。我們能做的就是在業(yè)務(wù)問題上多做追問,多問細(xì)節(jié)?!?/p>
“目前行業(yè)還在不停尋找落地場(chǎng)景。大語(yǔ)言模型一定能幫助招聘,只不過幫多少,推動(dòng)到什么程度,確實(shí)比較難講。可以有一個(gè)模型更好地去收集雙方的信息,但是短時(shí)間來說,人跟系統(tǒng)沒有辦法完全交底,這種行業(yè)固有的隱藏信息確實(shí)還是比較難攻破的?!蔽抵緞傉J(rèn)為。
三、大模型時(shí)代,HR被取代了嗎?
不少HR設(shè)想,未來招聘很有可能就是一個(gè)對(duì)話框,招聘方直接輸入需求,比如招聘一名算法工程師,AI就會(huì)自動(dòng)走完全流程,直到候選人入職。
只不過,AI讓不少HR也有了職業(yè)危機(jī)感。Mary已經(jīng)開始擔(dān)憂,“Yeebot現(xiàn)在相當(dāng)于一個(gè)至少有三年工齡的HR的能力,經(jīng)過不斷訓(xùn)練,可能有五年工齡的HR,然后呢?它會(huì)迭代得越來越快,它現(xiàn)在已經(jīng)能代替我完成很多工作?!?/p>
《風(fēng)向標(biāo)》調(diào)研顯示,75%的受訪HR認(rèn)為,自己的崗位會(huì)部分被人工智能取代;僅3%的受訪HR認(rèn)為人工智能會(huì)完全取代自己的崗位。人機(jī)協(xié)同,與AI做同事,將成為HR部門未來的常態(tài)。
不少HR已經(jīng)開始尋求轉(zhuǎn)型,從事務(wù)型HR向戰(zhàn)略型HR轉(zhuǎn)型——事務(wù)型HR負(fù)責(zé)選用預(yù)留的管理,戰(zhàn)略型HR要圍繞著企業(yè)的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略,更好地賦能組織、激活人才、提升組織績(jī)效?!?HR正在往整合資源、更懂業(yè)務(wù)、更能運(yùn)用新技術(shù)的方向發(fā)展。”石磊指出。
Mary覺得,大模型在一些流程推進(jìn)和基礎(chǔ)問答上已經(jīng)駕輕就熟,比如安排面試、協(xié)調(diào)資源、基礎(chǔ)答疑。為了職業(yè)生涯考慮,自己也需要一些新技能,比如使用AI、訓(xùn)練AI的能力,“目前我還得要告訴AI,這個(gè)人推薦得沒有那么精準(zhǔn),哪些地方識(shí)別得不太好,幫助AI繼續(xù)優(yōu)化?!?/p>
梁公軍認(rèn)為,AI面試相較于人工面試,更加公平可靠,具有有更大的確定性。人工面試官可能因?yàn)榍榫w變化、利益立場(chǎng)、個(gè)人標(biāo)準(zhǔn),哪怕對(duì)同一個(gè)人,不同面試官的面試結(jié)果可能都各不一樣:而AI面試官的算法模型是統(tǒng)一的、恒定的,反而能做到“精準(zhǔn)如一、穩(wěn)定可靠”。
石磊則認(rèn)為,AI招聘更重要的是和人類的價(jià)值觀對(duì)齊。機(jī)器雖然是中立,但假設(shè)訓(xùn)練它的數(shù)據(jù),都是35歲以下的人成功入職,那它在去評(píng)估簡(jiǎn)歷時(shí),會(huì)將35歲作為一個(gè)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn),這時(shí)就有價(jià)值觀的問題,“招聘市場(chǎng)不能有偏見,不管是地域偏見、年齡偏見、種族偏見。用AI消除偏見才是我們要做到的?!?/p>
石磊指出,未來HR的價(jià)值將體現(xiàn)在管理人性的部分,對(duì)候選人深度的洞察,跟員工的溝通,激發(fā)員工創(chuàng)造力,這些是機(jī)器取代不了的。
與AI共生,這已經(jīng)不是一個(gè)選項(xiàng),而是未來大多數(shù)職業(yè)的必由之路 。
作者:胡鏷心;編輯:張睿
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