傳統(tǒng)企業(yè)對于轉(zhuǎn)型，不應(yīng)該只停留在“線上引流線下成交”、“虛實(shí)整合”這類口號，而是應(yīng)該深入理解互聯(lián)網(wǎng)，并思考結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)后，自己原來的生意怎么做，并運(yùn)用管理思維克服在轉(zhuǎn)型上的難題。

這幾年有很多傳統(tǒng)行業(yè)的老板，并非不思進(jìn)取，也都在積極布局互聯(lián)網(wǎng)轉(zhuǎn)型，試著通過互聯(lián)網(wǎng)平臺的力量，為跟他們打交道幾十年的企業(yè)端客戶帶來更多的價值。

有位老板，是個很聰明的人，想法很新，做事也很明快，但他在這條轉(zhuǎn)型之路上卻遇到了不少挫折。

老板最大的挫折，來自于一直找不到好的商業(yè)模式。這幾年來老板的公司核心業(yè)務(wù)一變再變，入口網(wǎng)站、增值服務(wù)、教育訓(xùn)練、開店平臺、引流導(dǎo)購……什么都嘗試過，但最終都以失敗收場。

每一次找來的高級主管，對于公司該做什么，都有自己的看法和見地，也都很樂于貢獻(xiàn)自己的經(jīng)驗(yàn)和所學(xué)，而老板當(dāng)下聽了也都覺得很有道理，該有的授權(quán)和支持一項都沒少，可真正執(zhí)行起來就是問題一堆，最后落得草草收場，聰明如老板也已經(jīng)搞不清楚問題出在哪了。

老板另一個挫折的來源，在于不懂技術(shù)、不懂互聯(lián)網(wǎng)。由于不懂，在策略上，對于技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)可以實(shí)現(xiàn)哪些事就缺乏想像，自然也不可能把技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)拿來作為競爭優(yōu)勢；在執(zhí)行上，對于如何去物色和管理這類人才也往往感到束手無策。

人員來來去去流動頻繁，也一再重傷老板的新事業(yè)。為了引進(jìn)人才，老板能給的盡量給；為了留住人才，老板也無時無刻提醒自己禮賢下士，并修正自己的管理方式。然而這一切的努力仿佛就像一拳打在棉花上一樣，完全起不了作用。人員始終來去如流水，每隔幾個月，團(tuán)隊就要大換血一次，長此以往，不但各項工作進(jìn)度停滯不前，人員的專業(yè)銜接也出現(xiàn)了困難。

其實(shí)，說到底，老板當(dāng)前的情況，是千頭萬緒，不知從何開始。技術(shù)主管說新舊系統(tǒng)要調(diào)整chucuobug，然后連接合作伙伴API，至少要三個月時間；網(wǎng)站設(shè)計說目前網(wǎng)站的設(shè)計很不友善，要調(diào)整，具體時程不知道；營銷說因?yàn)楫a(chǎn)品還在重整、什么也做不了，現(xiàn)在只能發(fā)發(fā)文辦辦活動把粉絲洗到公司公眾號上……所有工作事項這個卡那個，牽一發(fā)而動全身，大家都盡力了，從自己工作出發(fā)所提出來的顧慮也都挺有道理，可他是老板，得承擔(dān)最后結(jié)果，看著每個月幾百萬幾百萬的燒錢，實(shí)在是揪心……

下面是和老板交流過程中的一些意見：

1、先有策略，才有組織規(guī)劃，再來才談人事布局

從和老板的交談中，我發(fā)現(xiàn)到老板對于公司的方向并沒有很清晰的想法，因?yàn)椴呗圆磺宄?，組織規(guī)劃、人事布局自然也就不可能多到位。老板雖然請來不少精英，但優(yōu)秀不一定代表適合——許多老板都有愛砸大錢搜集人才的毛病，以為把好的人才高薪挖來了，事業(yè)就會成功。這想法大概和以為把所有明星球員找來，就以為球隊能拿冠軍一樣不切實(shí)際。殊不知人才素質(zhì)固然重要，其本身的能力專長和生涯規(guī)劃與組織是否適配更加重要。唯有適配，人才與組織雙方才容易溝通理解，面對轉(zhuǎn)型升級的挑戰(zhàn)，彼此也才能走得長遠(yuǎn)。

2、要懂得善用自己的優(yōu)勢，同時更要懂得堅持自己的優(yōu)勢

所謂“善用自己的優(yōu)勢”，指的是不要勉強(qiáng)自己做不擅長的事。要在市場競爭中勝出，了解對手誠然重要，但了解自己其實(shí)更加重要，所以孫子兵法，先講知己，再講知彼， 不要因?yàn)榭蛻舾嬖V你什么，或者聽說對手在做什么，就輕易地隨之起舞，忘記自身的專長和優(yōu)勢。

堅持自己的“優(yōu)勢”，指的是不要因?yàn)樽鲭娮泳屯松虅?wù)，如果商業(yè)模式是對的，該面對的就要面對，不要碰到困難就想著要繞彎改道，導(dǎo)致商業(yè)模式一變再變，別人復(fù)制得了你的模式，但復(fù)制不了你的苦難，你今天排除的困難，明天就是別人的門檻。

老板過去事業(yè)的優(yōu)勢，在于對行業(yè)的理解，以及經(jīng)營多年的客戶關(guān)系，但他在做新事業(yè)時，忙著搞 IT、做互聯(lián)網(wǎng)營銷，覺得處處不如人，每天都在苦苦追趕，這時應(yīng)該重新思考，不要在別人的主場里，用別人的規(guī)則來打球。

3、戰(zhàn)場不宜太多，戰(zhàn)線不要太長

戰(zhàn)場不要太多，就是不要為了把客戶服務(wù)好，聽了客戶意見就猛把服務(wù)項目往上加，簡單講，就是不要做太“重的”生意。戰(zhàn)線不要太長，簡單講就是要先創(chuàng)利，有了初步的成功經(jīng)驗(yàn)，業(yè)務(wù)方向清晰了、運(yùn)營模式建立了、團(tuán)隊默契建立了、干部員工信心足夠了，自然就可以復(fù)制、擴(kuò)大成功經(jīng)驗(yàn)。員工會走，除了主管管理方式、薪資待遇等原因外，公司缺乏前景、未來不明確也是主要原因之一，想要降低員工流動率，就先從打造一個策略清晰、有未來前景的公司開始。

老板幾個月前跟我見面時，曾經(jīng)提過一項結(jié)合他過去專長，很有意思的業(yè)務(wù)，但這項業(yè)務(wù)在幾個月的忙碌喧囂中被淹沒了。到了這次見面，這項業(yè)務(wù)僅僅是諸多待執(zhí)行的工作項目之一，而且不是很優(yōu)先的事項，真是可惜。

4、對互聯(lián)網(wǎng)人才要有正確的期待

招來互聯(lián)網(wǎng)人才時，不要錯把他們過去的經(jīng)驗(yàn)當(dāng)成自己的商業(yè)模式。為了短期間求績效表現(xiàn)，或證明自己的價值，人們往往會選擇做自己熟悉的事。今天你找了個主管來，他過去如果是做網(wǎng)路開店的，可能他會建議你開網(wǎng)店；如果他是做導(dǎo)購的，可能他會建議做導(dǎo)購，經(jīng)營事業(yè)的困難從來不在于缺乏選項，而是如何在眾多的選項中爬梳出適合自身發(fā)展的邏輯，而后者正是領(lǐng)導(dǎo)人的責(zé)任。

總之，我告訴老板，傳統(tǒng)企業(yè)對于轉(zhuǎn)型，不應(yīng)該只停留在“線上引流線下成交”、“虛實(shí)整合”這類口號，而是應(yīng)該深入理解互聯(lián)網(wǎng)，并思考結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)后，自己原來的生意怎么做，并運(yùn)用管理思維克服在轉(zhuǎn)型上的難題。

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作者：孫志超，小米科技投資部，MIUI生態(tài)負(fù)責(zé)人，微信公眾號：weixinsunzhichao

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