“一千個(gè)公司有一千種不同的產(chǎn)品經(jīng)理”，在不同行業(yè)、不同企業(yè)、不同階段，有不同團(tuán)隊(duì)認(rèn)知時(shí)，產(chǎn)品經(jīng)理的具體分工定位是不同的。那么，產(chǎn)品經(jīng)理要如何養(yǎng)成開掛的職業(yè)技能樹呢？

產(chǎn)品經(jīng)理的工作職能可以分為需求、生產(chǎn)、銷售、協(xié)調(diào)四大類，每一類工作職能又各自都有從最低階到最高階的不同工作內(nèi)容。

用一句話形容就是“一千個(gè)公司有一千種不同的產(chǎn)品經(jīng)理”，在不同行業(yè)、不同企業(yè)、不同階段，有不同團(tuán)隊(duì)認(rèn)知時(shí)，產(chǎn)品經(jīng)理的具體分工定位是不同的。與多個(gè)職位互相重疊交叉，而產(chǎn)品經(jīng)理分工定位的優(yōu)劣對錯無法簡單評價(jià)。

而且，制度一旦開始演化就有自我強(qiáng)化和收益遞增的特點(diǎn)，越成熟越只能因勢利導(dǎo)。所以，不會有一種通用的產(chǎn)品經(jīng)理選擇標(biāo)準(zhǔn)適合每個(gè)公司，最好的產(chǎn)品經(jīng)理一定是跟公司的業(yè)務(wù)特征和組織特征相適應(yīng)的。

但行業(yè)里說的優(yōu)秀產(chǎn)品經(jīng)理，一般是指市場需求導(dǎo)向的、擅長決策的產(chǎn)品經(jīng)理，本章介紹的選拔機(jī)制主要面向這類產(chǎn)品經(jīng)理。

優(yōu)秀產(chǎn)品經(jīng)理較依賴洞察和思維，知識性內(nèi)容對這個(gè)職業(yè)的價(jià)值有限，脫離實(shí)踐的學(xué)習(xí)培訓(xùn)并不能保證輸出合格人才，所以沒有對應(yīng)的學(xué)科。

產(chǎn)品經(jīng)理選拔的誤區(qū)

過去三年我面試了500多個(gè)產(chǎn)品經(jīng)理（既為了保證滴滴產(chǎn)品經(jīng)理的平均水準(zhǔn)，也為了刻意學(xué)習(xí)怎么挑選產(chǎn)品經(jīng)理），從各個(gè)維度去分析他們的特征，先發(fā)散再收斂和總結(jié):不同的產(chǎn)品經(jīng)理都有哪些共性、哪些個(gè)性，然后分別匹配什么工作內(nèi)容。

然后發(fā)現(xiàn)，很多高職級產(chǎn)品經(jīng)理的專業(yè)能力和他的職級是不匹配的，主要原因是每個(gè)公司的職級評定標(biāo)準(zhǔn)不一樣，雖然其他職業(yè)也會受這一點(diǎn)的影響，但產(chǎn)品經(jīng)理這個(gè)職業(yè)的非標(biāo)準(zhǔn)化屬性導(dǎo)致這個(gè)問題更嚴(yán)重。

總結(jié)下來，市場上的產(chǎn)品經(jīng)理職級，其背后影響因素眾多，如：

1. 能力：專業(yè)能力，業(yè)務(wù)能力，管理能力。
2. 素質(zhì)：品性，潛力。
3. 崗位:?業(yè)務(wù)規(guī)模，團(tuán)隊(duì)規(guī)模，邊緣程度。
4. 績效： 戰(zhàn)功，績優(yōu)，業(yè)務(wù)增長。
5. 資歷：領(lǐng)域經(jīng)驗(yàn)，工齡，履歷背景。
6. 博弈：稀缺性，談判能力，跳槽升級，高薪倒推，離職挽留，讓位補(bǔ)償。
7. 評審問題：隨機(jī)性，臨場表現(xiàn)，評委水平，作弊，領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)推。

你是否遇到過某些產(chǎn)品經(jīng)理，覺得他職級挺高、背景挺強(qiáng)，但好像水平一般？很可能就是以上原因?qū)е碌摹?/p>

晉升標(biāo)準(zhǔn)，無非是績效、能力、潛力三者間的權(quán)重分配，沒有絕對合理的標(biāo)準(zhǔn)（尤其是產(chǎn)品經(jīng)理職業(yè)的工作內(nèi)容差異大）。

晉升和職級標(biāo)準(zhǔn)制定的理性目標(biāo)應(yīng)該是為公司發(fā)展服務(wù)。那么，最合理的標(biāo)準(zhǔn)需要考慮公司內(nèi)部業(yè)務(wù)和人才的現(xiàn)狀、未來發(fā)展預(yù)期，來決定公司未來一段時(shí)間應(yīng)該側(cè)重激勵什么？

比如側(cè)重短期績效，則人人爭先，短期內(nèi)公司會有較強(qiáng)的戰(zhàn)斗力。

• 如果注重潛力，優(yōu)先選拔高潛年輕人，則對公司的長期競爭力有利；
• 如果注重專業(yè)能力，則公司的產(chǎn)品質(zhì)量或技術(shù)含量會領(lǐng)先;如果注重協(xié)調(diào)溝通和文化價(jià)值觀，則公司的組織能力和大規(guī)模作戰(zhàn)能力會有優(yōu)勢。

另外，公司制定晉升和職級標(biāo)準(zhǔn)，還要考慮內(nèi)部的文化歷史慣性和理解能力，以及外部大眾的接受度，考慮在相關(guān)人才市場上的稀缺性和企業(yè)的競爭力。兼顧了上述約束條件，還最有利于公司短、中、長期發(fā)展目標(biāo)的，才是理性的晉升和職級標(biāo)準(zhǔn)。

產(chǎn)品經(jīng)理績效的定義可以差別很大，體驗(yàn)、收入、增長、創(chuàng)新、進(jìn)度、效率、產(chǎn)品架構(gòu)設(shè)計(jì)、組織建設(shè)、業(yè)務(wù)方滿意度等均可作為判斷標(biāo)準(zhǔn)，收入還可以分為側(cè)重短期數(shù)字指標(biāo)和長期總收入最大化。對產(chǎn)品經(jīng)理能力的定義也可以差別很大，專業(yè)能力、業(yè)務(wù)能力、管理能力就是三種完全不同的發(fā)展方向，但它們都可能創(chuàng)造巨大價(jià)值，所以要把合適的人放在合適的崗位上。

資深產(chǎn)品經(jīng)理的級別升高，在企業(yè)里越來越重要，他的素質(zhì)、潛力、品性的重要性（相對專業(yè)能力）會越來越高，這是因?yàn)楦唠A產(chǎn)品經(jīng)理通常是一個(gè)中樞崗位，要協(xié)調(diào)很多團(tuán)隊(duì)間的工作，要權(quán)衡很多員工和很多用戶間的利益分配。

有些人的職級高，可能是因?yàn)樗?fù)責(zé)產(chǎn)品的業(yè)務(wù)規(guī)模大，或者團(tuán)隊(duì)規(guī)模大，或者給邊緣業(yè)務(wù)的優(yōu)待（邊緣業(yè)務(wù)難吸引優(yōu)秀人才，需要額外福利）。

這樣的晉升明規(guī)則或潛規(guī)則本身沒有錯，是符合企業(yè)利益的，但總會有聰明人會鉆漏洞，比如拼命地招人以擴(kuò)大團(tuán)隊(duì)規(guī)模，或者拼命做大業(yè)務(wù)規(guī)模以追求不健康的增長（一般是不計(jì)ROI的高額營銷資源投入，或透支公司整體的品牌口碑）。

職級晉升看重領(lǐng)域經(jīng)驗(yàn)、工齡、履歷背景的企業(yè)也是有的，如果追求業(yè)務(wù)穩(wěn)定發(fā)展，這也沒什么錯。還有些情況是因?yàn)橄∪毙?，某些人才很稀缺，就容易獲得更高的薪酬和級別。

還有些情況是，員工被獵頭或朋友誘惑得到了好的工作機(jī)會，想離職，那么企業(yè)為了挽留他而給他加薪升級是很常見的。

也有些公司的薪酬級別對應(yīng)關(guān)系較嚴(yán)格，有的部門要招進(jìn)某個(gè)高薪人才，就會給他申報(bào)更高職級。也有些人因?yàn)轫?xiàng)目爛尾（不是他的過錯）補(bǔ)償晉級，或者被調(diào)去邊緣崗位而補(bǔ)償晉級。

還有一些職級錯配的原因，可能是評審有隨機(jī)性，或者某人是擅長做PPT（演示文稿）的演講型選手，或做出把他人的業(yè)績說成是自己業(yè)績的作弊行為，或者領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)推特批幫助晉升等。

所以，我們面試產(chǎn)品人才時(shí)，不能只看候選人的臨場表現(xiàn)，還要根據(jù)掌握的各種背景知識和產(chǎn)品人才參照系，去分析候選人的真實(shí)情況，然后再結(jié)合企業(yè)特定崗位的背景，選擇最合適的人選。

有些人招聘挑選產(chǎn)品經(jīng)理會采用簡化判斷的方法，比如看重有幾年經(jīng)驗(yàn)，是不是大公司出身，參與過的產(chǎn)品是否知名，以及把職級高、管的人多、畢業(yè)學(xué)校好、懂技術(shù)作為加分項(xiàng)。

如果你是一個(gè)招聘者，在不是招特別重要的崗位時(shí)，或者公司極速擴(kuò)張需要大規(guī)模招聘時(shí)，那簡化判斷也是有效方案，犧牲質(zhì)量換效率。但這種簡化判斷是有問題的，如果某個(gè)具體關(guān)鍵崗位招人，就不能這樣做了。

產(chǎn)品經(jīng)理如果也按上述標(biāo)準(zhǔn)去評估自己和規(guī)劃自己的職業(yè)發(fā)展路線，必有遠(yuǎn)憂。產(chǎn)品經(jīng)理最重要的是思維決策能力，不是這些外在表象，真正優(yōu)秀高潛的產(chǎn)品經(jīng)理是很少的，按這些表象挑人很容易錯過真正的人才。

比如說“畢業(yè)學(xué)校好”這一點(diǎn)，通常在招產(chǎn)品經(jīng)理時(shí)被當(dāng)作加分項(xiàng)，但對有些公司來說，在招應(yīng)屆生或低年限新手時(shí)，其他條件相近的情況下，畢業(yè)于清華、北大是減分項(xiàng)而不是加分項(xiàng)。這倒不是說清華、北大的學(xué)生不如其他學(xué)校的學(xué)生，而是要從未來穩(wěn)定性這個(gè)角度考慮企業(yè)收益最大化。

具體來說，在其他條件相近的情況下，如果是普通學(xué)校的新人，招聘進(jìn)來學(xué)習(xí)兩年產(chǎn)品經(jīng)理相關(guān)知識后，他在市場上能輕易找到的可能是一個(gè)非一線公司的產(chǎn)品經(jīng)理崗位或者一線公司的非核心產(chǎn)品崗位。而且跳槽后的加薪幅度可能是常規(guī)的30%左右，但是考慮到遷移成本，他不一定會跳槽。

相比之下，同樣時(shí)間招進(jìn)來的新人，同樣當(dāng)過兩年產(chǎn)品經(jīng)理后，加上從清華、北大畢業(yè)這種有高流通性、高附加值的屬性，他能輕易找到的可能就是一線公司的核心產(chǎn)品崗位，加薪幅度也容易超過30%，那這對企業(yè)來說人才流失風(fēng)險(xiǎn)太高了。

一個(gè)員工在企業(yè)的某個(gè)崗位上，這個(gè)崗位對他的價(jià)值不是你付給他的工資，而要減去機(jī)會成本才是他真正的利潤。假設(shè)你付給他年薪100萬元，但是他在外部的機(jī)會成本是80萬元，那企業(yè)當(dāng)前崗位給他的真正利潤是20萬元，他就會很穩(wěn)定地待在企業(yè)內(nèi)。（為方便理解，這里只算了錢，沒考慮業(yè)務(wù)機(jī)會、其他個(gè)人學(xué)習(xí)成長和個(gè)人綜合福利。）

又假設(shè)你給他年薪100萬元，但是他在外部能找到的機(jī)會成本是150萬元，那么企業(yè)當(dāng)前崗位對他的價(jià)值是–50萬元，那這個(gè)人能穩(wěn)定待在企業(yè)嗎？

而流失一個(gè)良好產(chǎn)品經(jīng)理對企業(yè)來說代價(jià)是很高的，很不劃算，所以最好的做法是:一開始就不招聘他，把機(jī)會給另一個(gè)人，合適的才是最好的。

當(dāng)然，好學(xué)校出身是減分項(xiàng)這一點(diǎn)，不是唯一決策條件，還要結(jié)合其他條件綜合權(quán)衡取舍。如果你的業(yè)務(wù)在高速擴(kuò)張中，或者你招的這個(gè)崗位不怕人員流失，那也可以招；或者這個(gè)人的產(chǎn)品天賦潛力是A類（具有深度思考能力或超常的同理心），你不在乎他是什么背景，你一定能找到足夠的空間給他，那也可以招。所以，很多東西都是要綜合權(quán)衡的。

同理，如果不是招新人，而是招聘關(guān)鍵崗位的資深產(chǎn)品經(jīng)理，除了要考察候選人的真實(shí)能力和潛力，考慮他與企業(yè)特定崗位的匹配度。

還要考慮的一點(diǎn)是，招聘進(jìn)來后，候選人在未來兩年內(nèi)的薪酬、級別和個(gè)人能力的綜合成長有多少空間。如果有較高把握會讓候選人有不錯的成長，那么這可能是個(gè)好交易，候選人的穩(wěn)定性和產(chǎn)出也會比較有保障。

空降高階產(chǎn)品經(jīng)理，成功率天然就是低的。這是因?yàn)椋a(chǎn)品經(jīng)理這個(gè)職業(yè)既需要縱向深入理解業(yè)務(wù)，又需要橫向跟很多團(tuán)隊(duì)深度協(xié)作，所以空降高階人員天然就要付出很高的熟悉成本和磨合成本。

產(chǎn)品經(jīng)理做決策還無法都用數(shù)據(jù)和事實(shí)說話，必須依賴知識和數(shù)據(jù)背后的判斷和理念，而空降新人不可能與原有團(tuán)隊(duì)總是達(dá)成共識，這也使得基層產(chǎn)品經(jīng)理遇到上級換人和技術(shù)運(yùn)營搭檔換人時(shí)，如同跳槽一樣難以適應(yīng)。

于是，空降高階產(chǎn)品經(jīng)理的常見結(jié)果就是走一批原來的下屬產(chǎn)品經(jīng)理。

只有在這幾種情況下，空降高階產(chǎn)品經(jīng)理的成功率會高一些：任務(wù)是復(fù)制一個(gè)產(chǎn)品；開始一個(gè)新產(chǎn)品；災(zāi)后重建，原產(chǎn)品出了大問題，人心思變；有巨大新要素成熟，給產(chǎn)品帶來創(chuàng)造巨大新價(jià)值的機(jī)會。

關(guān)于產(chǎn)品經(jīng)理的分類

產(chǎn)品經(jīng)理是個(gè)非標(biāo)準(zhǔn)化職業(yè)。

有的職業(yè)可以做到流程標(biāo)準(zhǔn)化，像卓別林在電影《摩登時(shí)代》中扮演的流水線工人，流程規(guī)定你什么時(shí)候做什么動作，你只要按流程做動作，就能得到計(jì)時(shí)或計(jì)件報(bào)酬。這種職業(yè)不需要精挑細(xì)選員工，也不用在意員工的創(chuàng)造性、價(jià)值觀、協(xié)作性、個(gè)性和思考能力等，某種程度上只是把員工當(dāng)作機(jī)器。

有的職業(yè)做不到流程標(biāo)準(zhǔn)化，但可以做到輸出標(biāo)準(zhǔn)化，這就可以按輸出給報(bào)酬。比如很多銷售職業(yè)，還有一些能用簡單的數(shù)字化KPI實(shí)現(xiàn)有效管理的職業(yè)，都是輸出標(biāo)準(zhǔn)化的職業(yè)。

這種職業(yè)，雖然存在人才差別，但對挑選人才的要求也不高，因?yàn)榭梢再愸R，可以用量化結(jié)果來篩選人。不過，有的企業(yè)會存在濫用標(biāo)準(zhǔn)化的問題，對一些并非輸出標(biāo)準(zhǔn)化的職業(yè)，也用簡單的數(shù)字化KPI管理，這一般不會有好結(jié)果，或者短期內(nèi)有收益但犧牲了長期價(jià)值。

還有的職業(yè)做不到輸出標(biāo)準(zhǔn)化。比如：每天輸出1000行代碼的工程師就比輸出900行的好嗎？一天看了30個(gè)病人的醫(yī)生，收入就應(yīng)該高于看了20個(gè)病人的？

那肯定不是，這些不是輸出標(biāo)準(zhǔn)化職業(yè)，輸出價(jià)值無法簡單量化。但也有不少職業(yè)可以做到技能標(biāo)準(zhǔn)化，就適合主要按技能高低支付報(bào)酬和選人。

基本上，能夠拿證書的職業(yè)、專業(yè)評級有效性較高的職業(yè)，就接近技能標(biāo)準(zhǔn)化。這種技能標(biāo)準(zhǔn)化的職業(yè)一般是可以通過有效學(xué)習(xí)和培訓(xùn)獲得技能的，大學(xué)專業(yè)培養(yǎng)或系統(tǒng)訓(xùn)練可以量產(chǎn)普通合格人才。

但是，產(chǎn)品經(jīng)理連技能標(biāo)準(zhǔn)化都做不到，專業(yè)能力無法通過學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn)技能獲得，我們沒辦法開設(shè)一個(gè)產(chǎn)品經(jīng)理專業(yè)或培訓(xùn)課程去量產(chǎn)人才。

因?yàn)楫a(chǎn)品經(jīng)理的真正關(guān)鍵能力，不是能學(xué)習(xí)的知識（雖然產(chǎn)品經(jīng)理也需要學(xué)習(xí)相關(guān)知識和技能），而是在實(shí)踐中權(quán)衡取舍和持續(xù)迭代以追求價(jià)值最大化的能力，這種能力只有在實(shí)踐中訓(xùn)練和驗(yàn)證。

（當(dāng)然，如果一個(gè)崗位只需要產(chǎn)品經(jīng)理做App，這種產(chǎn)品經(jīng)理是可以培訓(xùn)量產(chǎn)的，也有跨產(chǎn)品的通用性。但過了2013年前后的App供給極度稀缺期，現(xiàn)在這種產(chǎn)品經(jīng)理已經(jīng)供大于求了，不好找工作還報(bào)酬平平。）

可標(biāo)準(zhǔn)化的職業(yè)就可量產(chǎn)（生產(chǎn)速度依然不同，受其他條件制約），標(biāo)準(zhǔn)和量產(chǎn)都能降低招聘挑選難度。但產(chǎn)品經(jīng)理的專業(yè)能力、工作內(nèi)容、企業(yè)需求都是非標(biāo)準(zhǔn)化的，所以行業(yè)內(nèi)有一句話：一千個(gè)企業(yè)有一千種產(chǎn)品經(jīng)理的定義。

產(chǎn)品經(jīng)理不是輸出標(biāo)準(zhǔn)化的職業(yè)，產(chǎn)品經(jīng)理的產(chǎn)出（產(chǎn)品成功）往往受到企業(yè)和環(huán)境的巨大影響，以產(chǎn)品結(jié)果來衡量產(chǎn)品經(jīng)理的能力不盡合理。對一個(gè)產(chǎn)品經(jīng)理能力（成績相關(guān)性）進(jìn)行判斷，應(yīng)該按三維歸因原理，從產(chǎn)品經(jīng)理、合作團(tuán)隊(duì)和企業(yè)、環(huán)境機(jī)遇這三個(gè)維度分別分析還原。

綜上所述，準(zhǔn)確地說，好產(chǎn)品經(jīng)理的“好”，一定是跟企業(yè)需求相適應(yīng)的，不存在統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。但是，為了簡化提高工作效率的判斷，我們還是要找出一些簡單規(guī)律，來輔助選拔出“好的”或“潛力高的”產(chǎn)品經(jīng)理。

如何培養(yǎng)好的產(chǎn)品經(jīng)理

常有人問我，怎么培養(yǎng)好的產(chǎn)品經(jīng)理？我的回答一般是：

• 第一，找一個(gè)有潛力的。
• 第二，將之放到一個(gè)有成長性的產(chǎn)品崗位上。

這樣我的任務(wù)就完成80%了，也就是說，我什么都不做，他也有80%可能成長為一個(gè)好產(chǎn)品經(jīng)理。但如果以上任一條件不滿足，我是無能為力的。

一方面，天賦和潛力決定了一個(gè)產(chǎn)品經(jīng)理的成長速度和上限。另一方面，產(chǎn)品實(shí)踐機(jī)會的質(zhì)量也決定了一個(gè)產(chǎn)品經(jīng)理的成長速度和上限。

就好像缺乏軍事天賦的人成不了孫子、韓信，但哪怕是軍事天賦超過孫子、韓信的天才，如果生在和平年代或和平地區(qū)，即使入伍也沒機(jī)會變成好將軍。

小規(guī)模戰(zhàn)斗，即使多打幾次且打得較好，能鍛煉出的軍事能力上限也還是較低的，如果想要能力有質(zhì)的提升，則需要在大規(guī)模戰(zhàn)爭中學(xué)習(xí)，但這個(gè)級別的實(shí)踐機(jī)會總是最稀缺的，要得到它，除了自己努力，還依賴時(shí)代性和偶然性。

那么剩下的20%又是什么？是培養(yǎng)產(chǎn)品經(jīng)理對約束條件的權(quán)衡取舍，以及識人用人的能力。這些只能在事上教，只能通過一起分析解決一個(gè)個(gè)正在發(fā)生的問題實(shí)現(xiàn)教和學(xué)，只能通過一起分析每一次面試和一起討論每一次員工評價(jià)來教和學(xué)，并在持續(xù)的產(chǎn)品迭代中持續(xù)驗(yàn)證、持續(xù)迭代和持續(xù)校準(zhǔn)雙方認(rèn)知。

所以，產(chǎn)品經(jīng)理的教學(xué)也可以認(rèn)為是師徒制的，每次能教或能影響的人非常有限，只是身邊能密切討論問題的寥寥數(shù)人，然后通過這寥寥數(shù)人繼續(xù)去影響下一層能密切討論問題的寥寥數(shù)人。

用戶的體驗(yàn)也好，用戶的自私程度和認(rèn)知局限也好，各種正式非正式的制度習(xí)俗也好，各種技術(shù)、收入、成本、時(shí)間和組織因素也好，都只是互相沖突的約束條件。而產(chǎn)品經(jīng)理最核心的能力修煉內(nèi)容之一，就是掌握每一個(gè)約束條件的屬性和彈性。

只有在無數(shù)產(chǎn)品迭代和情境下應(yīng)用、挑戰(zhàn)和驗(yàn)證這些約束條件，才能逐漸理解它們的邊界和彈性，然后在未來的新產(chǎn)品上熟練使用這些約束條件，以更高概率地實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新和突破。

好的產(chǎn)品經(jīng)理在很多情況下能為企業(yè)創(chuàng)造很高價(jià)值，但創(chuàng)造這些價(jià)值卻也依賴崗位提供的資源和時(shí)代提供的市場機(jī)會。好產(chǎn)品經(jīng)理也不可能獨(dú)立成長起來，而是要依賴好的實(shí)踐機(jī)會，依賴其他合作團(tuán)隊(duì)、市場機(jī)會。

一個(gè)成功產(chǎn)品是培養(yǎng)出一個(gè)好產(chǎn)品經(jīng)理的必要條件，反之卻不一定。當(dāng)一種重要新技術(shù)或其他新要素找到合適應(yīng)用，進(jìn)入爆發(fā)期后，注定能創(chuàng)造巨大新價(jià)值，即使產(chǎn)品決策質(zhì)量平庸一些，只要沒被競品拉開差距，也不會妨礙產(chǎn)品取得巨大的市場成功。（只有特定的“天選之子”能創(chuàng)造或能做到特定規(guī)模的產(chǎn)品，這樣的情況雖然存在，但很難被證明或證偽。）

在移動互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展后期的今天，產(chǎn)品實(shí)踐機(jī)會已經(jīng)變成最稀缺的資源，為每個(gè)產(chǎn)品實(shí)踐機(jī)會去尋找、配備好的產(chǎn)品經(jīng)理是值得的，一個(gè)好產(chǎn)品經(jīng)理能提高產(chǎn)品的成功率和發(fā)展天花板。

產(chǎn)品經(jīng)理對企業(yè)的價(jià)值

產(chǎn)品經(jīng)理這個(gè)崗位對一個(gè)企業(yè)的價(jià)值，影響因素眾多，比如以下幾項(xiàng)：

1. 企業(yè)對產(chǎn)品經(jīng)理角色職能的認(rèn)知和分工。
2. 企業(yè)的績效/體驗(yàn)取舍、創(chuàng)新/保守取舍等偏好。
3. 所負(fù)責(zé)產(chǎn)品當(dāng)前階段的復(fù)雜性和不確定性的高低。
4. 產(chǎn)品經(jīng)理個(gè)人專業(yè)能力和推動能力的高低。
5. 產(chǎn)品即交易，企業(yè)以產(chǎn)品為媒介創(chuàng)造用戶價(jià)值并和用戶交換，為了促成交換，最能影響用戶行為的變量有哪些，使用體驗(yàn)的邊際ROI排在第幾位。

除了以上幾個(gè)維度，產(chǎn)品經(jīng)理（對企業(yè)）的價(jià)值大小，可以簡單總結(jié)成如下與三個(gè)關(guān)鍵變量有關(guān)的公式：

產(chǎn)品經(jīng)理的價(jià)值=經(jīng)驗(yàn)等級×平臺匹配度×智慧等級

經(jīng)驗(yàn)等級會隨著時(shí)間而增長，新人入行從業(yè)一兩年，肯定會有明顯的進(jìn)步和差距。但是，如果一直做同一件事，會有邊際遞減效應(yīng)，五六年之后的經(jīng)驗(yàn)差距就很小了。

五年差不多是個(gè)分水嶺，產(chǎn)品經(jīng)理入行五年后，基本上對該有的知識技能，產(chǎn)品怎么生產(chǎn)、怎么迭代，企業(yè)內(nèi)部機(jī)制，都學(xué)得差不多了，對這個(gè)領(lǐng)域所有的用戶、市場、政策、競爭、供給和上下游情況的理解也比較穩(wěn)定了?；谙嗤a(chǎn)品的經(jīng)驗(yàn)等級很難再拉開明顯差距，再之后就更多是靠個(gè)人的專業(yè)能力、管理能力、潛力、性格來拉開差距了。這都是與領(lǐng)域相關(guān)的。

平臺匹配度指的是產(chǎn)品經(jīng)理的個(gè)人能力發(fā)展是跟平臺深度綁定匹配的，產(chǎn)品經(jīng)理一換崗位，平臺匹配度就可能大幅度降低，于是產(chǎn)品經(jīng)理對新崗位的價(jià)值就大幅度下降。

產(chǎn)品是團(tuán)隊(duì)合作工作的結(jié)果，產(chǎn)品經(jīng)理是中樞性角色，他要跟企業(yè)內(nèi)部的很多部門和很多團(tuán)隊(duì)合作。同時(shí)，因?yàn)楫a(chǎn)品經(jīng)理的很多判斷是有不確定性的。

所以他和周圍環(huán)境必須理念相對一致，并且互相已經(jīng)積累了一定的信任和寬容度，才能比較愉快地推動工作，要不然就會遇到較多爭議。

比如有一個(gè)優(yōu)秀的產(chǎn)品經(jīng)理，可能做過社交類產(chǎn)品，并且遇到了好的實(shí)踐機(jī)會，做過知名產(chǎn)品，當(dāng)下他可能值200萬元年薪。

但是當(dāng)他重新選擇去做搜索產(chǎn)品，或者外賣、游戲產(chǎn)品，他可能就遠(yuǎn)不值那么多錢了。因?yàn)楦鼡Q業(yè)務(wù)后經(jīng)驗(yàn)等級大幅貶值了，更換公司后平臺匹配度就都沒了，都要重新學(xué)習(xí)適應(yīng)。

所以高階產(chǎn)品經(jīng)理空降很難成功，這是重要原因之一，越高階的產(chǎn)品經(jīng)理越是這樣。如果是智慧等級不高的產(chǎn)品經(jīng)理，只要一換公司，年薪200萬元的個(gè)人價(jià)值就可能變成50萬元，產(chǎn)出能力只相當(dāng)于一個(gè)普通產(chǎn)品經(jīng)理。

但是，如果你的智慧等級高，換業(yè)務(wù)、換公司后依然可以保持個(gè)人價(jià)值。招高階產(chǎn)品經(jīng)理的時(shí)候，就應(yīng)該看重這個(gè)，假如他智慧等級高，哪怕他換領(lǐng)域了，個(gè)人價(jià)值也不會下降的，因?yàn)樗赡苡冒肽陼r(shí)間就能把這個(gè)領(lǐng)域快速弄清楚。

智慧等級高，就是做同樣一件事，能比別人更快更深地洞察。這樣的人來到新公司以后，會對新領(lǐng)域有新的洞察，而且他原來的經(jīng)驗(yàn)和思考也能被帶過來，與新領(lǐng)域結(jié)合產(chǎn)生新的“化學(xué)反應(yīng)”。

如果是智慧等級不高的產(chǎn)品經(jīng)理，自己不容易有新洞察和創(chuàng)新，只會把舊經(jīng)驗(yàn)帶過來做復(fù)制性工作。如果你挖他來就是做復(fù)制工作的，那沒問題，但如果你挖他來是做新領(lǐng)域產(chǎn)品的，他的舊領(lǐng)域經(jīng)驗(yàn)就沒什么參考價(jià)值了。

所以，產(chǎn)品經(jīng)理的個(gè)人價(jià)值對每個(gè)企業(yè)、每個(gè)領(lǐng)域來說都是不一樣的。高階產(chǎn)品經(jīng)理跨公司空降很難成功，如果要提高成功率，要么是去相同領(lǐng)域復(fù)制產(chǎn)品（能用上經(jīng)驗(yàn)等級），要么做新產(chǎn)品（反正什么都是新的，站在相同起跑線上），要么做災(zāi)后重建（不用太擔(dān)心平臺匹配度，因?yàn)檫@時(shí)候大家都是零起點(diǎn)），要么就是巨大新要素正在改變行業(yè)（順風(fēng)行船，順勢而為）。

面試產(chǎn)品經(jīng)理

面試一個(gè)產(chǎn)品經(jīng)理，我主要問兩方面問題：

一是圍繞他過去做過的某件事（一般是某個(gè)產(chǎn)品或某個(gè)功能，也可以是其他）進(jìn)行深入提問。

你開始為什么要做這個(gè)東西？你是怎么想到的？針對以后的情況你考慮了哪些方面和做了些什么？開始做的過程中遇到了什么問題？你是怎么解決的？發(fā)現(xiàn)了什么？什么東西和原來理解的不一樣了？又發(fā)現(xiàn)了哪些相關(guān)的洞察，你和外部市場上的其他人對其認(rèn)知不一樣？在迭代過程中又是怎么做的？你現(xiàn)在對這件事情的認(rèn)知有什么變化？如果再回到當(dāng)初，你還會做什么？

就像這樣圍繞他做過的事情去判斷他的洞察能力是不是高于平均水平。也就是說，絕對值，即所做產(chǎn)品的規(guī)模和成績不是最重要的，還是要結(jié)合分母一起看。分母就是他做這些事所用的時(shí)間，他做過的產(chǎn)品事務(wù)的復(fù)雜性，他經(jīng)歷的市場環(huán)境和團(tuán)隊(duì)環(huán)境的挑戰(zhàn)性。估計(jì)一個(gè)這種經(jīng)驗(yàn)的產(chǎn)品經(jīng)理應(yīng)有能力的平均值作為參照系，再進(jìn)行判斷。

不是說你做的產(chǎn)品規(guī)模大你就厲害，不是說你做過的事情多、管的人多，你就厲害，或者你的企業(yè)大、職級高、學(xué)校好你就厲害，這些都是分母。我們要找的是同等分母下的最大分子，這樣的產(chǎn)品經(jīng)理更可能在新崗位上有所成就。

其實(shí)，這個(gè)時(shí)候如果候選人的表現(xiàn)差距不大，那么他的學(xué)校差，他做過的產(chǎn)品或待過的團(tuán)隊(duì)差，他的年齡小、經(jīng)驗(yàn)少，反而可能是個(gè)優(yōu)勢。因?yàn)槲覀儚?qiáng)調(diào)潛力優(yōu)先，就是看重他可能帶給企業(yè)的長期價(jià)值。

天賦就是做同樣一件事的認(rèn)知、學(xué)習(xí)速度比別人快，或者上限更高，所以一定要以過去經(jīng)歷作為分母，以平均值為基準(zhǔn)，來判斷候選人潛力的高低。

二是問一件他不熟悉的事，必須是你熟悉而他不熟悉的問題，用這個(gè)問題來判斷他在面對一個(gè)陌生問題時(shí)，是用什么樣的方法和角度去切入、分析和求解的。

這其實(shí)是為了看他到目前為止形成的思維框架。如果只是要招一個(gè)人去負(fù)責(zé)一些產(chǎn)品細(xì)節(jié)和性能的優(yōu)化，或者產(chǎn)品日常維護(hù)和溝通之類的執(zhí)行性工作，不追求推動產(chǎn)品創(chuàng)新和突破的話，那其實(shí)招一個(gè)有一定經(jīng)驗(yàn)的B類產(chǎn)品經(jīng)理就可以。

但如果你是要找一個(gè)真正對業(yè)務(wù)結(jié)果負(fù)責(zé)的產(chǎn)品經(jīng)理，他就要有良好的思維框架，對用戶、對社會有足夠的認(rèn)識，思維方法論成熟，既要會發(fā)散也要會權(quán)衡、會收斂，在這個(gè)基礎(chǔ)上才能進(jìn)一步追求產(chǎn)品的創(chuàng)新和突破。所以要問他一個(gè)他不了解的問題，看他是怎么拆解這個(gè)問題的。

問過這兩方面的問題，有個(gè)基本判斷后，對于B類產(chǎn)品經(jīng)理一般就不會再問了，然后請候選人提問，回答后結(jié)束面試。但如果遇到一個(gè)疑似A類的人，或者是職級較高的產(chǎn)品經(jīng)理，就會繼續(xù)聊。

這時(shí)的問題并不統(tǒng)一，而是根據(jù)對候選人的一些判斷，針對性地互相交流以驗(yàn)證和進(jìn)一步判斷。這時(shí)關(guān)注的重點(diǎn)一般是候選人的性格、志趣和三觀（人生觀、世界觀、價(jià)值觀）。

面試前看一下簡歷，一般能快速獲得信息，面試數(shù)量多了以后，你會發(fā)現(xiàn)，特別好和特別差的產(chǎn)品經(jīng)理，一般來說在簡歷上反映出來的特征還是比較明顯的。

看簡歷的時(shí)候，通常需要考慮標(biāo)簽最大化效應(yīng)。所謂標(biāo)簽最大化，是指人們愛用標(biāo)簽來最大程度美化自己，所以他可能是他特意給出的標(biāo)簽范圍內(nèi)最弱的那個(gè)。

例如，如果一個(gè)人自稱“在BAT工作”“從排名前三的學(xué)校畢業(yè)”，誰都不知道他具體在哪個(gè)公司工作，從哪個(gè)學(xué)校畢業(yè)。候選人這么寫簡歷，當(dāng)然也不算什么過錯，畢竟每個(gè)人都試圖展示最好的自己，但我們可以根據(jù)標(biāo)簽最大化效應(yīng)反推其能力。并且，還可以根據(jù)從后續(xù)面試中獲取的信息，對照簡歷中的標(biāo)簽來判斷候選人的總結(jié)能力和自我夸大的程度。

另外，簡歷中通常已包含應(yīng)聘者對自我各項(xiàng)屬性的認(rèn)知，反映他三觀的一些跡象，以及他對本次招聘方需求與偏好的判斷，所以也可以根據(jù)簡歷推斷他是否具有產(chǎn)品經(jīng)理的關(guān)鍵屬性。

因?yàn)楫a(chǎn)品經(jīng)理是要研究市場和用戶的，必須有同理心，必須能站在對方角度思考問題，所以寫簡歷要有針對性，但對其他職業(yè)不必這么要求。正常的產(chǎn)品經(jīng)理應(yīng)該在投遞每一個(gè)不同崗位時(shí)，都重新設(shè)計(jì)簡歷的。如果從簡歷就能看出來他沒有針對性，說明他的同理心、勤奮程度、對招聘企業(yè)的興趣至少有一樣不合格。

對于A類高潛人才和高階職位，因?yàn)殡x職替換成本太高，所以面試時(shí)還要預(yù)判該產(chǎn)品經(jīng)理入職后兩年內(nèi)的成長性和機(jī)會成本，預(yù)判留存率。

也就是說，如果候選人入職，兩年內(nèi)他的升職空間、加薪空間、產(chǎn)品成長空間大概會怎樣？他個(gè)人能力的成長大概會怎樣？他的期望值和這些成長相匹配嗎？兩年后他在市場上的成功機(jī)會大概會怎樣，公司留人難度怎樣？

判斷產(chǎn)品經(jīng)理的管理能力主要看兩方面：

1. 人際能力（團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的識人用人和激勵能力，外部的協(xié)調(diào)能力）;
2. 決策能力（恰好也是產(chǎn)品經(jīng)理的職業(yè)能力，只是除了市場權(quán)衡，還要進(jìn)行內(nèi)部人和事的權(quán)衡）。

寄望招一個(gè)產(chǎn)品經(jīng)理，既要專業(yè)能力強(qiáng)，又要管理能力強(qiáng)，還要懂技術(shù)，這是不現(xiàn)實(shí)的，這只會大幅降低召回率，把合格人選范圍縮小到找不著人的程度。

合理的做法是，只有某產(chǎn)品崗位較依賴某方面的管理能力時(shí)，才偏重考察這方面的管理能力。在其他情況下，進(jìn)行一個(gè)簡單判斷就行，候選人有管理天賦當(dāng)然好，沒有也無妨，只要他心態(tài)好、愿學(xué)習(xí)，未來做到管理能力合格總是可以的。

至于產(chǎn)品經(jīng)理的專業(yè)能力，面試時(shí)一般從四個(gè)角度判斷：

1. 批判性思維；
2. 同理心；
3. 用戶模型；
4. 產(chǎn)品技能熟練度。

這里只提“批判性思維”而不提“深度思考”，是因?yàn)榕行运季S不是特別依賴天賦，也是后天可以有效提升的，提升后也能有效提高輸出決策的質(zhì)量，所以適用于評估多數(shù)產(chǎn)品經(jīng)理。

具有很強(qiáng)同理心的人罕見，但面試的主要目的是把同理心差的人挑出來，這些人從事產(chǎn)品經(jīng)理職業(yè)會使他和企業(yè)都越來越痛苦。

考察用戶模型，即考察候選人對他做過產(chǎn)品的用戶模型的掌握程度，并由此判斷他對人性常識和大眾心理的認(rèn)知程度。產(chǎn)品技能熟練度用于判斷候選人的產(chǎn)品基礎(chǔ)扎實(shí)程度。但一定程度上也依賴過往產(chǎn)品實(shí)踐機(jī)會的質(zhì)量，以此可以反推候選人的產(chǎn)品心、學(xué)習(xí)能力。與更偏天賦的洞察力相比，決策能力可經(jīng)學(xué)習(xí)提高。

判斷專業(yè)能力的簡單計(jì)量方法是五分制，以3分代表百分制中的40~60分，4分代表60~80分，5分代表80分以上。簡單計(jì)量的好處是容易對很多產(chǎn)品經(jīng)理進(jìn)行對比，并減少大腦系統(tǒng)1的便捷思維導(dǎo)致的認(rèn)知偏誤。

產(chǎn)品經(jīng)理的潛力是企業(yè)的長期價(jià)值，面試中主要判斷三項(xiàng)：

1. 自?。òl(fā)現(xiàn)和承認(rèn)自己的短處:學(xué)習(xí)、合作、雇用、回避），是毫無疑問的第一潛力；
2. 學(xué)習(xí)意愿和學(xué)習(xí)能力；
3. 高成就動機(jī)。（短短的面試過程不能保證對潛力、性格、三觀等有準(zhǔn)確充分的判斷，還需要在入職后的工作中持續(xù)判斷。）

自省就是發(fā)現(xiàn)和承認(rèn)自己哪些方面較弱和哪些事做得不好。如果不能發(fā)現(xiàn)自己的短處，或者發(fā)現(xiàn)了不愿意承認(rèn)（人都有自我美化的本能），就不會去改變，這些方面也就永遠(yuǎn)不能提高。但是一旦你發(fā)現(xiàn)和承認(rèn)自己的短處，甚至總是在主動反省，就有很多方法去改善。

比如說，可以自己學(xué)習(xí)，即便天賦不高，達(dá)不到優(yōu)秀水平，也可以達(dá)到及格水平。如果沒時(shí)間或者不愿意學(xué)習(xí)，也可以找一個(gè)合伙人，找個(gè)擅長這方面的人來負(fù)責(zé);或者你級別高，也可以雇一個(gè)擅長這方面的人來負(fù)責(zé)這些事。

即使產(chǎn)品經(jīng)理是個(gè)專業(yè)崗，也是一樣的道理，當(dāng)你的級別已經(jīng)很高，就不用特別在意你的專業(yè)能力是不是領(lǐng)先于團(tuán)隊(duì)里的所有人，關(guān)鍵是你手下有多少優(yōu)秀人才。自己行不行，級別越高越不重要。

但是，“發(fā)現(xiàn)和承認(rèn)自己不行”的能力，級別越高就越重要。還有種處理方法是回避:知道自己這方面不行，但不愿學(xué)習(xí)，也不愿找人合作或雇人，那可以避開這個(gè)方向，不做這個(gè)產(chǎn)品，或者做這個(gè)產(chǎn)品但不跟人比這個(gè)方向，而是進(jìn)行差異化選擇，選擇自己的優(yōu)勢方向。

自省，毫無疑問是產(chǎn)品經(jīng)理的第一潛力。人一旦會自省，就有了進(jìn)化能力，跟起點(diǎn)相近但不會自省的人相比，十年后的差別可能非常大。正確認(rèn)識自己也是最艱難的事之一。

任何產(chǎn)品做到最后，決定其上限的都是決策者的認(rèn)知進(jìn)化能力。在工作中，會自省的產(chǎn)品經(jīng)理成長總是很快。所以，建議產(chǎn)品經(jīng)理們要習(xí)慣于反思自己的認(rèn)知、思考、行為，從發(fā)現(xiàn)的問題中正確認(rèn)識自己的短處，然后通過學(xué)習(xí)、合作、雇用、回避等方法去改變。

而面試選人，也應(yīng)該關(guān)注優(yōu)秀候選人的自省意識，如果遇到自省意識特別強(qiáng)或特別差的，就要區(qū)別對待。

招聘大量應(yīng)屆生做產(chǎn)品經(jīng)理，是中國互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的特有現(xiàn)象，主要原因有二：

1. 一是中國互聯(lián)網(wǎng)已走出了一條與眾不同的產(chǎn)品經(jīng)理之路，產(chǎn)品經(jīng)理的工作內(nèi)容廣泛，交叉兼容了不少其他職業(yè)或新的工作內(nèi)容，并且企業(yè)習(xí)慣了配置很多人力把產(chǎn)品經(jīng)理工作精細(xì)化；
2. 二是傳統(tǒng)上過分面向高考的應(yīng)試教育對學(xué)生的獨(dú)立思考能力發(fā)展有所忽視，以致有豐富業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)又有權(quán)衡決策能力的人稀缺，只能從應(yīng)屆生中大量補(bǔ)充有思維潛力的人。

客觀來說，每一屆應(yīng)屆生中有良好思維天賦的人的比例是相對穩(wěn)定的，只要多加幾萬元年薪，就能吸引這些高潛人才大量選擇產(chǎn)品經(jīng)理職業(yè)，一般一兩年后他們就成熟起來。但如果想從有豐富工作經(jīng)驗(yàn)的人中招到一個(gè)有同等思維天賦的人，就不只是加薪的問題了，

還需要面臨平臺匹配度、對方的替換成本和時(shí)間窗口問題。所以，高薪招聘高潛力應(yīng)屆生，是企業(yè)獲得三五年后的產(chǎn)品經(jīng)理骨干人才最便宜的方法，沒有之一。（當(dāng)然，還得有一個(gè)好的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者，通常來說，好壞產(chǎn)品經(jīng)理都容易扎堆兒出現(xiàn)，如果領(lǐng)導(dǎo)者不懂產(chǎn)品，往往最后整個(gè)產(chǎn)品團(tuán)隊(duì)都很平庸。）

應(yīng)屆生只有少量實(shí)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，面試他們就不一定要圍繞做過的產(chǎn)品項(xiàng)目進(jìn)行深入追問了，可以深入詢問他做過的幾件事，參與過的活動、學(xué)習(xí)情況、個(gè)人愛好均可，這樣也可以考察他有沒有超過平均水平的思維洞察能力。

在面試選人的時(shí)候，需要關(guān)注的一點(diǎn)是“當(dāng)前好”還是“未來好”。如果你在乎的是“當(dāng)前好”，在乎工齡、背景和對口經(jīng)驗(yàn)，你的篩選范圍可能就小很多，不見得有幾個(gè)人能符合要求且能馬上入職。

但是，如果你考慮的是“未來好”，更在乎潛力，那可選范圍就大多了，也更容易招到A類人才。雖然開始的培養(yǎng)階段會苦一點(diǎn)，但先苦后甜，而且在你這里成長起來的人，未來的互相磨合性、平臺匹配度、忠誠度都會不一樣。

最后，同質(zhì)化的產(chǎn)品經(jīng)理招多后也會出現(xiàn)邊際效益遞減，甚至他們在思想上容易趨同和故步自封，并且，除非公司業(yè)務(wù)發(fā)展特別快，否則兩三年后他們的晉升會是一個(gè)選擇難題，反而對公司不利。

所以，產(chǎn)品人才的選拔肯定要有一定的配比，既要考慮當(dāng)前，也要考慮未來，就像園林建設(shè)一樣，既要考慮春夏秋冬不同的景觀，還要考慮一年、兩年、三年之后不同植物的成長。

產(chǎn)品經(jīng)理的成長

選擇了一個(gè)產(chǎn)品經(jīng)理后，其持續(xù)的成長總是更為重要的，如何培養(yǎng)出一個(gè)好產(chǎn)品經(jīng)理，往往是大家遇到的第二個(gè)問題。

前文說過，一方面，天賦決定了一個(gè)產(chǎn)品經(jīng)理的成長速度和上限；另一方面，實(shí)踐機(jī)會的質(zhì)量也決定了一個(gè)產(chǎn)品經(jīng)理的成長速度和上限。每一個(gè)時(shí)代，哪里有一堆成長性產(chǎn)品，哪里的產(chǎn)品經(jīng)理就在快速崛起。

有好的產(chǎn)品導(dǎo)師，確實(shí)能提高效率，讓人少走彎路，但產(chǎn)品導(dǎo)師能發(fā)揮多大作用，仍然要看大環(huán)境給予的產(chǎn)品機(jī)會和企業(yè)產(chǎn)品文化。

產(chǎn)品經(jīng)理的成長里程碑

評判產(chǎn)品經(jīng)理成長的里程碑，并非只有一種，可以有不同的視角和不同的分類。

視角一：用戶模型和交易模型

產(chǎn)品經(jīng)理的成長，可以用兩個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)來判斷，分別是用戶模型和交易模型。具體到什么是用戶，什么是交易，前面已經(jīng)有很多詳細(xì)的描述。同時(shí)，這里說的產(chǎn)品經(jīng)理，并不是全部，而是指負(fù)責(zé)一個(gè)toC產(chǎn)品的產(chǎn)品經(jīng)理。

用戶模型

掌握用戶模型，需要大量的用戶案例積累，經(jīng)過親自體驗(yàn)、用戶反饋、badcase分析、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析、大量的預(yù)判和迭代驗(yàn)證等環(huán)節(jié)，直到預(yù)判上線后的用戶行為有高準(zhǔn)確率。掌握用戶模型這條路沒有捷徑。

而很多其他崗位，研發(fā)、測試、用戶界面、商業(yè)產(chǎn)品、咨詢分析等人員轉(zhuǎn)職產(chǎn)品經(jīng)理后不成功，往往就在于缺乏這個(gè)基礎(chǔ)積累過程。尤其轉(zhuǎn)職前職級越高，轉(zhuǎn)職后管一個(gè)團(tuán)隊(duì)，就越不可能花時(shí)間重走這個(gè)基礎(chǔ)積累過程。

所以大公司里其他崗位轉(zhuǎn)職高階產(chǎn)品經(jīng)理的成功率很低。但自己創(chuàng)業(yè)則例外，因?yàn)樽约簞?chuàng)業(yè)就可能去一線摸爬滾打，完成用戶模型積累過程。

交易模型

交易模型是以交易為基本單位來研究產(chǎn)品，目標(biāo)是建立可持續(xù)交易的互惠模型。掌握交易模型的關(guān)鍵是對某領(lǐng)域交易成本的充分理解，以及對多邊利益博弈演化過程的充分理解。

最愛用戶的產(chǎn)品經(jīng)理，最應(yīng)該致力于幫助企業(yè)找到模式持續(xù)贏利，這樣才能吸引企業(yè)持續(xù)做好產(chǎn)品，也能吸引更多企業(yè)逐利而來。

在市場競爭中，用戶持續(xù)獲得選擇越來越豐富、性價(jià)比越來越高的服務(wù)。想賺很多錢的企業(yè)家或產(chǎn)品經(jīng)理，也最應(yīng)該致力于服務(wù)最多的用戶，為每個(gè)用戶創(chuàng)造最多的他愿意為之付費(fèi)的用戶價(jià)值。這就是交易模型的意義——創(chuàng)造有利可圖的用戶價(jià)值。

視角二：科學(xué)方法、人文關(guān)懷和實(shí)踐精神

一個(gè)理想狀態(tài)的產(chǎn)品經(jīng)理，應(yīng)該兼具三方面的能力，缺什么就要補(bǔ)什么。一個(gè)產(chǎn)品經(jīng)理的成長情況，也可以根據(jù)他這三方面能力的習(xí)得情況來判斷。

（1）科學(xué)方法

這里說的科學(xué)方法主要包括邏輯、概率、控制實(shí)驗(yàn)、理性決策、經(jīng)濟(jì)學(xué)的相關(guān)方法。

科學(xué)方法有成熟體系和資料，是相對容易學(xué)習(xí)的。比較遺憾的是，大多數(shù)人誤以為自己有邏輯、懂概率。建議大家分別找關(guān)于邏輯和概率的基礎(chǔ)教材看看，并在日常生活和工作中熟練應(yīng)用邏輯和概率，減少認(rèn)知偏誤。

控制實(shí)驗(yàn)大概是這個(gè)時(shí)代最重要的產(chǎn)品方法。做決策雖然不簡單，但也不神秘，理性決策也是有方法可以學(xué)的，也是有理論的。

經(jīng)濟(jì)學(xué)是研究稀缺資源配置的，當(dāng)它研究真實(shí)社會時(shí)面對異質(zhì)性的人和情境則很難算是科學(xué)，但當(dāng)它在理性經(jīng)濟(jì)人假設(shè)下做研究時(shí)則也是科學(xué)，也能深入應(yīng)用高等數(shù)學(xué)。

（2）人文關(guān)懷

人文關(guān)懷能力涉及對用戶樣本量、同理心、心理學(xué)、進(jìn)化論、博弈論等的理解。

產(chǎn)品經(jīng)理研究的是社會中的人的行為及其背后的原理。因?yàn)楫a(chǎn)品的使用人——用戶有異質(zhì)性和情境性，所以一定要積累足夠多的用戶樣本量（特定情境下的一次使用）才能較少偏差地理解產(chǎn)品和用戶。

如果同理心強(qiáng)，那理解用戶會事半功倍。心理學(xué)系統(tǒng)地研究人的心理規(guī)律，進(jìn)化論和博弈論也是產(chǎn)品經(jīng)理的必修課，因?yàn)樽霎a(chǎn)品必然會面對無數(shù)的社會博弈和演化，要在這個(gè)基礎(chǔ)上去理解人類社會和權(quán)衡取舍。

（3）實(shí)踐精神

實(shí)踐精神的關(guān)鍵詞是:事實(shí)、數(shù)據(jù)、觀察、實(shí)踐、權(quán)衡、反饋、迭代、自省。產(chǎn)品經(jīng)理是實(shí)踐性職業(yè)，所有工作的目標(biāo)都要能由實(shí)踐驗(yàn)證，并在反饋中修改迭代。

所有不方便實(shí)踐驗(yàn)證的，不論是因?yàn)槌杀具€是其他原因?qū)е碌木哂械涂尚行缘南敕ê鸵?guī)劃，對于產(chǎn)品經(jīng)理來說都是低價(jià)值的，這是跟咨詢、戰(zhàn)略、分析、投資、策劃、設(shè)計(jì)等崗位差異最大的地方。

產(chǎn)品經(jīng)理也重視想法和創(chuàng)意，也重視規(guī)劃性工作，也重視研究不易驗(yàn)證的用戶心理動機(jī)。但是，產(chǎn)品經(jīng)理做這些工作都要對結(jié)果負(fù)責(zé)，要以終為始，一開始就考慮落地可行性，所以實(shí)踐精神對產(chǎn)品經(jīng)理特別關(guān)鍵。

你是否習(xí)慣尊重事實(shí)和數(shù)據(jù)，會觀察細(xì)節(jié)，重視親身體驗(yàn)？有時(shí)候不同用戶的需求是互相沖突的，一個(gè)用戶也會有互相沖突的需求，用戶、企業(yè)與上下游的產(chǎn)業(yè)鏈之間都會有復(fù)雜利益沖突。你是否尊重復(fù)雜的現(xiàn)實(shí)社會，愿意多維度權(quán)衡？你是否有自我懷疑精神、總是期待被現(xiàn)實(shí)反饋打臉并能進(jìn)行自我否定和反復(fù)迭代？

視角三：批判性思維

批判性思維是以一種合理的、反思的、心靈開放的方式進(jìn)行思考，從而能夠清晰準(zhǔn)確地表達(dá)，邏輯嚴(yán)謹(jǐn)?shù)赝评?，合理地論證，以及培養(yǎng)思辨精神。批判性思維強(qiáng)調(diào)求知過程中證據(jù)、邏輯的重要性，反對依靠權(quán)威和流行觀點(diǎn)，要求能夠區(qū)分理性和情感的觀念。

批判性思維最早起源于蘇格拉底的思想和討論方式——“蘇格拉底問答法”?！芭行浴保╟ritical）這個(gè)詞源本身就來自希臘文“kritikos”，意思是辨別力、洞察力、判斷力，引申義有敏銳、精明的意思。

現(xiàn)代意義上的批判性思維概念的提出，從著名哲學(xué)家和教育家杜威的反思性思維（reflectivethinking）開始：大膽質(zhì)疑、謹(jǐn)慎斷言。

科學(xué)哲學(xué)家波普爾從科學(xué)哲學(xué)的角度強(qiáng)調(diào)批判性討論在科學(xué)進(jìn)步中的重要性，他以批判理性主義為基礎(chǔ)建立了科學(xué)方法論。此后從美國開始的批判性思維運(yùn)動受到波普爾思想的啟發(fā)，并且認(rèn)為人們在日常生活中也需要批判性思維。

如果產(chǎn)品經(jīng)理要只學(xué)一個(gè)東西來獲取最大成長，那一定是批判性思維。從應(yīng)試教育中長大的缺少批判性思維的人，如果轉(zhuǎn)變成有較強(qiáng)批判性思維的人，就是最顯著的成長里程碑。

在很多強(qiáng)調(diào)素質(zhì)教育的地區(qū)，批判性思維是重要內(nèi)容，融入日常教育中。我們不難找到批判性思維的各種學(xué)習(xí)資料，以下是批判性思維的定義和相關(guān)解讀。

維基百科：批判性思維的主要內(nèi)容是對信息的目的、前提、隱喻、結(jié)論等做出分析和判斷的活動。

46名國際批判性思維專家：批判性思維是有目的的（purpo-seful）、通過自我校準(zhǔn)（self-regulatory）的思維判斷。

彼得·法喬恩將批判性思維分為認(rèn)知技能和感知傾向。

認(rèn)知技能包括：闡述，分析，評估，推論，解釋，自我校準(zhǔn)。

感知傾向包括：好奇心，真追尋理，心靈開放，對有分歧的觀點(diǎn)持開放態(tài)度，分析性，系統(tǒng)思考，自信，心智成熟。

美國教育資助委員會評估批判性思維要掌握的技能：

• 判斷信息是否恰當(dāng)
• 區(qū)分理性的斷言與感性的斷言
• 區(qū)別事實(shí)與觀點(diǎn)
• 識別證據(jù)的不足
• 洞察他人論證的陷阱和漏洞
• 獨(dú)立分析數(shù)據(jù)或信息
• 識別論證的邏輯錯誤
• 發(fā)現(xiàn)信息和其來源之間的聯(lián)系
• 處理矛盾的、不充分的、模糊的信息
• 基于數(shù)據(jù)而不是觀點(diǎn)建立令人信服的論證
• 選擇支持力強(qiáng)的數(shù)據(jù)
• 避免言過其實(shí)的結(jié)論
• 識別證據(jù)的漏洞并建議收集其他信息
• 知道問題往往沒有明確答案或唯一解決辦法?提出替代方案并在決策時(shí)予以考慮
• 采取行動時(shí)考慮所有利益相關(guān)的主體
• 清楚地表達(dá)論證及其語境
• 精準(zhǔn)地運(yùn)用證據(jù)進(jìn)行論證
• 符合邏輯地組織復(fù)雜的論證
• 展開論證時(shí)避免無關(guān)因素
• 有序地呈現(xiàn)增強(qiáng)說服力的證據(jù)

哈佛大學(xué)前校長博克把大學(xué)本科生的思維模式分為三個(gè)階段：

• 第一階段無知的確定性表現(xiàn):盲目相信。表現(xiàn)人群：大學(xué)新生。
• 第二階段有知的混亂性表現(xiàn):公說公有理，婆說婆有理。表現(xiàn)人群：大部分大學(xué)生。
• 第三階段批判性思維表現(xiàn):理性分析，精確求證。表現(xiàn)人群：只有少數(shù)學(xué)生能夠進(jìn)入第三階段

本文內(nèi)容節(jié)選自俞軍重磅新書《俞軍產(chǎn)品方法論》，原章節(jié)標(biāo)題“產(chǎn)品經(jīng)理的選拔”

作者：俞軍，百度前產(chǎn)品副總裁、首席產(chǎn)品架構(gòu)師、產(chǎn)品委員會主席；滴滴前高級產(chǎn)品副總裁。

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