在追求高效團(tuán)隊(duì)的道路上，我們常常被各種成功學(xué)和管理技巧所淹沒，卻忽略了那些真正可能導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)崩潰的“坑”。這篇文章反其道而行之，從一個(gè)獨(dú)特的視角出發(fā)，探討了如何“搞廢一個(gè)團(tuán)隊(duì)”，揭示了招聘、崗位分配、人才培養(yǎng)和績(jī)效管理中常見的四大陷阱。

市面上到處都是教你“如何打造高效團(tuán)隊(duì)”的秘籍，隨便一搜，全是“提升效率”“激發(fā)潛能”“賦能團(tuán)隊(duì)”之類的大詞，看得人眼花繚亂。

然而，你試過無數(shù)種方法，卻發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)仍然內(nèi)耗嚴(yán)重，士氣低落，效率不升反降。為什么？

今天我們不聊那些理想化的成功學(xué)套路或技巧，而是反其道而行之，聊聊如何一步步搞廢一個(gè)團(tuán)隊(duì)。

這樣，你至少能知道哪些坑千萬別踩，避免你的團(tuán)隊(duì)從內(nèi)部崩塌。

01 看似公平的招聘：選的是“聽話”不是“能干”

企業(yè)離不開人才，但招聘時(shí)，很多人更在乎“會(huì)不會(huì)說話”而不是“能不能干活”。

比如，面試中，表現(xiàn)得順從、逢迎，甚至高情商“彩虹屁”的人，往往更容易被錄用，而那些真正有硬實(shí)力的人，可能因?yàn)椴簧蒲赞o或看起來“不夠圓滑”被淘汰。

你想想，這種邏輯下進(jìn)來的是什么樣的人？

要么是“嘴強(qiáng)王者”，要么是徹底沒能力的“潛伏者”。一旦這樣的“菜鳥”進(jìn)入團(tuán)隊(duì)，就像放了一顆“水雷”，不光干不成事，還會(huì)拖垮士氣。

最終，優(yōu)秀的人嫌環(huán)境差走了，剩下的，都是“能混日子的人”。

別讓面試變成演講比賽，否則，團(tuán)隊(duì)問題只是時(shí)間問題。

02 崗位迷失：上了崗，卻干不了“對(duì)的事”

剛?cè)肼殨r(shí)承諾A崗位，結(jié)果一來就讓人干B崗位，甚至是BCD崗位一起上。

一開始，員工可能會(huì)想“多做點(diǎn)事情也沒關(guān)系”，但時(shí)間一長(zhǎng)，A崗位的專業(yè)能力沒學(xué)到，BCD的工作又忙得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)，心里自然就會(huì)開始懷疑：“我到底是在干嘛？”更別提工作成果不被認(rèn)可時(shí)，慢慢就會(huì)陷入消極狀態(tài)，甚至選擇“躺平”。

崗位越模糊，人心越?jīng)?。崗位明確，才是留住熱情的第一步。

03 只責(zé)罵，不培養(yǎng)：犯一次錯(cuò)，直接“貼標(biāo)簽”

企業(yè)里有句扎心的話：“員工犯錯(cuò)后不是機(jī)會(huì)，而是災(zāi)難?！?/p>

不少企業(yè)對(duì)員工的態(tài)度是“犯一次錯(cuò)就打入冷宮”。更可怕的是，有些員工在服務(wù)客戶時(shí)，因?yàn)榭蛻舻膯栴}被罵，回到公司后，還要被領(lǐng)導(dǎo)加倍責(zé)罵。員工犯錯(cuò)固然要糾正，但這樣不分青紅皂白地“雙倍暴擊”，只會(huì)讓員工對(duì)企業(yè)徹底失望，根本談不上成長(zhǎng)。

培養(yǎng)人才就像種樹，靠的是長(zhǎng)期的澆水施肥，而不是隨便來一場(chǎng)“雷陣雨”。否則，員工不僅成長(zhǎng)不起來，反而可能因?yàn)楹ε路稿e(cuò)變得縮手縮腳。長(zhǎng)此以往，這個(gè)團(tuán)隊(duì)就會(huì)變成“自保大賽”。

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04 強(qiáng)留還是強(qiáng)走：績(jī)效問題與成本優(yōu)化，誰在“割韭菜”？

“留住人才”聽起來很美好，但很多企業(yè)在實(shí)際操作時(shí)，往往陷入了兩種極端：

第一種：績(jī)效不公平，大家都“平分秋色”：

在這種情況下，所有人的績(jī)效都按一碗水端平來分配。即使是那些做出突出貢獻(xiàn)的員工，最終也得不到應(yīng)有的回報(bào)，這種做法很容易讓團(tuán)隊(duì)中的核心人才感到不公平，甚至產(chǎn)生“為誰工作”的疑問。

第二種：優(yōu)化成本的錯(cuò)誤決定，心寒的不應(yīng)該是員工，更應(yīng)該是管理層：

1. 一旦公司效益不佳，領(lǐng)導(dǎo)考慮的第一步通常不是如何優(yōu)化流程或提高效率，而是“裁員”。這種做法往往以“削減人力成本”為名，最終犧牲掉了那些真正努力工作的員工，留下的往往是那些對(duì)工作缺乏熱情、只會(huì)“混日子”的人。
2. 更糟糕的是，裁員后，企業(yè)還會(huì)采取一些“過河拆橋”的做法，一旦情況好轉(zhuǎn)，領(lǐng)導(dǎo)卻忘了這些曾經(jīng)付出過心血的員工。這樣的舉動(dòng)會(huì)讓員工更加寒心，也讓剩下的人對(duì)企業(yè)未來充滿疑慮。

這種種錯(cuò)誤的舉措，不僅讓員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不信任，更直接導(dǎo)致了團(tuán)隊(duì)的離心力加劇，氣氛低迷，最終形成惡性循環(huán)。

績(jī)效問題和成本優(yōu)化，如果處理不好，反而會(huì)讓團(tuán)隊(duì)的士氣徹底崩潰。

最后的話

總結(jié)起來，一個(gè)團(tuán)隊(duì)被搞廢，往往就是這“四步曲”：

1. 選菜人：重表面而輕實(shí)力；
2. 用錯(cuò)人：崗位模糊，事事亂套；
3. 不育人：一味指責(zé)，扼殺成長(zhǎng)；
4. 留不住：用冷漠管理消磨人心。

這些問題，表面上看是人才管理出了問題，深層次是企業(yè)的價(jià)值觀、用人機(jī)制和管理邏輯失衡了。

說白了，團(tuán)隊(duì)被搞廢，不是員工出了問題，而是企業(yè)自己沒搞明白“人”的重要性”。

希望帶給你一些啟發(fā)，加油！